Changement de culture – Accompli grâce à des environnements d’apprentissage individuels et sécuritaires

 

L’apprentissage est un processus complexe qui est influencé par des facteurs internes et externes à l’apprenant. L’un des aspects fondamentaux qui sous-tendent tout type d’apprentissage est la sécurité de l’apprenant. Afin de réfléchir et de s’appuyer sur ce qu’ils savent déjà, les élèves doivent se sentir en sécurité pour poser des questions et pour remettre en question les normes ou les hypothèses existantes. En milieu de travail, la sécurité de l’apprenant est particulièrement importante lorsqu’il s’agit d’explorer des valeurs comme le respect, l’équité, la diversité et l’inclusion, ainsi que des comportements acceptables et inacceptables comme l’intimidation, l’abus, le harcèlement et la discrimination. Chez Respect Group, nous croyons que le changement de culture se produit en responsabilisant les individus. Grâce à notre programme Respect au travail, les employés ont l’occasion d’approfondir leurs connaissances à propos de sujets difficiles ainsi que d’acquérir des compétences à l’intérieur d’un environnement d’apprentissage sécuritaire. Ils peuvent ensuite mettre ces connaissances en pratique afin de créer un changement de culture organisationnelle plus large.

 

Que voulons-nous dire par sécurité de l’apprenant?

 

Selon le Dr Timothy R. Clark, PDG de LeaderFactor et auteur de « The 4 Stages of Psychological Safety », l’apprentissage est un procédé à la fois intellectuel et émotionnel, et la sécurité en est un aspect fondamental. Pour que les apprenants s’engagent de manière efficace dans le processus d’apprentissage, ils doivent poser des questions, partager et recevoir des commentaires, implémenter de nouvelles connaissances et savoir qu’ils peuvent commettre des erreurs. L’environnement d’apprentissage doit être psychologiquement sécuritaire. Lorsque les apprenants se sentent en sécurité, ils sont plus disposés à se vulnérabiliser, à renforcer leur résilience et à prendre des risques. Si les apprenants ne se sentent pas en sécurité, ils viseront à gérer leurs risques personnels en se limitant, en se renfermant et en ne s’engageant pas pleinement dans le processus d’apprentissage (LeaderFactor, 2020).

 

Clark poursuit en affirmant qu’en combinant à la fois le respect et la permission – de commettre des erreurs, d’apprendre et de grandir – la sécurité psychologique est établie. Les apprenants devraient se sentir soutenus par leur équipe dans leurs efforts d’apprentissage et se sentir à l’aise de commettre des erreurs et de poser des questions sans craindre d’être gênés ou marginalisés. Les adultes apprennent principalement en relevant des défis, en expérimentant, en commettant des erreurs et en les corrigeant, et en réfléchissant à leurs expériences; si la sécurité de l’apprenant n’est pas présente, il se désengage, se censure et aborde les tâches en mode défensif (LeaderFactor,2020).

 

Lorsque plus de risques sont introduits dans le processus d’apprentissage, un degré plus élevé de sécurité psychologique est nécessaire pour préparer le terrain pour un apprentissage sécuritaire. Le centre cérébral de la pensée cognitive et le centre cérébral du sentiment affectif sont étroitement connectés, de sorte que plus il y a de peur dans un environnement d’apprentissage, plus l’apprentissage devient difficile (LeaderFactor, 2020). Le principal obstacle à l’apprentissage est comportemental plutôt que structurel, de sorte que les organisations et les dirigeants doivent viser à un changement des normes comportementales, à l’élimination des sources de peur, ainsi qu’à la récompense de la vulnérabilité afin de solidifier la fondation du sentiment de sécurité des apprenants (LeaderFactor, 2020).

 

Lorsqu’il s’agit de sujets délicats et potentiellement difficiles comme l’intimidation, l’abus, le harcèlement et la discrimination, les ateliers de groupe sont, au début, moins efficaces qu’une approche individuelle. Le fait d’avoir ces mêmes éléments présents dans un cadre de groupe peut nuire à la capacité des apprenants à recevoir une éducation égalitaire et qui inspire la confiance. Lorsque des sujets difficiles sont présentés dans un environnement sécuritaire, comme par le biais d’une formation en ligne ou par des scénarios simulés, les risques sont réduits et le sentiment de sécurité psychologique est accru, ce qui crée des conditions d’apprentissage optimales.

 

Le véritable changement de culture est propulsé par l’apprentissage individuel

 

Au sein des organisations, les cycles d’apprentissage et de culture fonctionnent dans l’ordre inverse l’un de l’autre (Hurley, 2002). Hurley explique que la culture est tenue au niveau du groupe par le biais de normes, mais fonctionne au niveau individuel par le biais du comportement. En revanche, l’apprentissage se produit d’abord à un niveau individuel par le biais d’une pensée indépendante, qui à son tour peut façonner la culture à travers les croyances et les comportements mis en œuvre. L’apprentissage influence la création et le changement de culture d’une manière réciproque, la culture influençant et étant influencée par l’apprentissage (Hurley, 2002). En modélisant le comportement et en parlant de valeurs, de croyances et d’hypothèses, les produits de l’apprentissage individuel peuvent finir par devenir des normes et des croyances organisationnelles bien tenues (Hurley, 2002).

 

Lorsqu’une organisation a des croyances profondément ancrées qui nécessitent de la réflexion et du changement, l’apprentissage individuel est nécessaire pour remettre en question les hypothèses et les habitudes afin de créer un changement de culture organisationnelle (Hurley, 2002). Ce modèle d’apprentissage ascendant, contrairement au modèle d’apprentissage descendant, est essentiel au caractère novateur des organisations. En effet, des recherches ont démontré que le facteur contribuant majoritairement à la création de cultures novatrices en milieu de travail est l’apprentissage et le perfectionnement de chaque employé (Hurley, 2002).

 

Pour que les organisations favorisent un changement de culture, de l’innovation et de l’avancement, elles doivent investir dans l’apprentissage individuel de ses employés. La création d’un espace permettant aux employés d’apprendre et de réfléchir individuellement aura un impact sur leurs pensées, leurs sentiments et leurs comportements, ce qui engendrera progressivement le changement désiré au sein des cultures organisationnelles. L’apprentissage individuel, lorsque réalisé à l’intérieur d’environnements psychologiquement sécuritaires, est un élément clé pour la création d’un changement de culture durable à l’échelle de l’organisation.

 

Références :

 

Hurley, R. F. (2002). Putting people back into organizational learning. Journal of Business & Industrial Marketing.

 

LeaderFactor (3 septembre 2020). Stage 2: Learner Safety. Extrait de https://www.leaderfactor.com/post/stage-2-learner-safety