Malgré l’impression générale que le harcèlement en milieu de travail aurait diminué pendant la pandémie en raison des nombreuses organisations qui se sont tournées vers le travail à distance, de nouvelles recherches suggèrent le contraire. Un sondage mené par Project Include, qui défend les efforts de diversité et d’inclusion dans l’industrie de la technologie, a révélé que :

● 25 % des répondants ont signalé une augmentation du harcèlement fondé sur le sexe.
● 10 % ont déclaré une augmentation du harcèlement fondé sur la race ou l’origine ethnique.
● 23 % des répondants âgés de 50 ans et plus ont connu une augmentation du harcèlement lié à l’âge.
● Les personnes les plus susceptibles d’être victimes de harcèlement se sont identifiées comme noires, asiatiques, latines, autochtones, féminines et / ou non binaires (Rabasca Roepe, 2021).

Ces comportements ont également pris de nouvelles formes, allant de l’intimidation individuelle à l’intimidation de groupe, en passant par le harcèlement et par la discrimination. Ils sont maintenant perpétrés lors d’appels vidéo, par l’entremise de courriels et à l’intérieur d’espaces virtuels communs propres à différents milieux de travail (Rabasca Roepe, 2021).

Cette augmentation du harcèlement fondé sur le sexe a également été constatée dans une recherche menée par The Purple Campaign, qui plaide pour mettre fin au harcèlement en milieu de travail. Des résultats récents ont démontré que 25% des employés interrogés ont également connu une augmentation du harcèlement basé sur le sexe tout au long de la pandémie (Rabasca Roepe, 2021).

Les raisons possibles de cette augmentation du harcèlement comprennent des changements dans la façon dont nous communiquons à l’intérieur des environnements de travail. Étant donné qu’un plus grand nombre de communications se produisent de façon isolée et que les frontières entre le milieu de travail et l’environnement familial sont de plus en plus floues, les employés peuvent agir ou parler d’une manière beaucoup plus décontractée et informelle qu’ils ne le feraient normalement dans les espaces de travail traditionnel (Rabasca Roepe,2021).

Pour relever ces défis, les dirigeants organisationnels doivent clairement communiquer à leurs employés que les mêmes règles de sécurité psychologique et de professionnalisme s’appliquent dans tout type d’espace de travail, que ce soit au bureau ou pendant le travail à domicile (Rabasca Roepe,2021). L’établissement de lignes directrices spécifiques pour les réunions vidéo, y compris les types de commentaires permis dans l’espace de clavardage, le fait d’avoir des caméras et des microphones allumés ou éteints pendant les réunions, et l’endroit où les réunions ont lieu (comme un espace de travail dédié avec un arrière-plan professionnel) peuvent aider à établir des normes de conduite claires pour tous les employés (Rabasca Roepe, 2021). L’établissement de systèmes de signalement anonymes, tels que les lignes d’assistance téléphonique pour les lanceurs d’alerte, est un moyen de fournir des mécanismes sécuritaires aux employés pour signaler le harcèlement et d’autres comportements nuisibles.

Le fait d’offrir à tout le personnel une formation sur la lutte contre le harcèlement, tel que le programme Respect au travail, peut aider à ouvrir les voies de communication entre les gestionnaires et les employés et à créer un ensemble de normes pour l’organisation dans son entièreté (Rabasca Roepe,2021). Enfin, pour que cette formation soit efficace, elle devrait venir des gestionnaires et des employés en plus d’avoir pour but d’habileté les spectateurs lorsqu’ils sont témoins de harcèlement ou de semblables comportements nuisibles. Les spectateurs ne devraient jamais être approchés comme des victimes ou des agresseurs dans ces situations (Rabasca Roepe, 2021).

Le lien entre le bien-être psychologique en milieu de travail et la dépression

De nouvelles recherches ont démontré que les travailleurs à l’emploi d’organisations qui n’accordent pas la priorité à la santé mentale de leurs employés ont trois fois plus de risque de recevoir un diagnostic de dépression (University of South Australia, 2021). L’étude d’un an, menée par le Psychosocial Safety Climate Observatory, la première plateforme de recherche au monde axée sur la santé et la sécurité psychologique sur les lieux de travail, a également révélé qu’une mauvaise santé en milieu de travail peut être attribuée à de mauvaises pratiques de gestion (University of South Australia, 2021). Ces mauvaises pratiques de gestion peuvent inclure des exigences professionnelles élevées et une faible disponibilité des ressources, y compris de longues heures de travail, le fait de ne pas récompenser ou reconnaître le travail assidu, des exigences et des attentes déraisonnables pour les travailleurs et un manque d’autonomie sur le lieu de travail (University of South Australia, 2021). En plus des taux plus élevés de dépression, des niveaux accrus d’épuisement professionnel et d’intimidation en milieu de travail ont également été constatés au sein des organisations qui n’ont pas soutenu la santé mentale de leurs employés (University of South Australia, 2021).

Les chercheurs ont utilisé le terme climat de sécurité psychologique (CSP) pour décrire les pratiques utilisées par la direction, y compris les systèmes de communication et de participation qui protègent la santé et la sécurité des employés (University of South Australia, 2021). D’autres études ont révélé qu’un faible CSP est un prédicateur important de l’épuisement émotionnel et de différentes formes d’intimidation (University of South Australia, 2021). Un faible CSP peut aussi entraîner une augmentation du stress chez les employés; à son tour, cela peut promouvoir l’intimidation, ce qui affecte tous les employés impliqués à la fois directement et indirectement, conduisant souvent à des taux plus élevés d’épuisement professionnel (University of South Australia, 2021).

On trouve souvent un faible CSP dans les entreprises qui ne consultent pas les employés et les syndicats sur la santé et la sécurité au travail et à l’intérieur de celles qui fournissent peu de soutien pour la prévention du stress (University of South Australia, 2021). En outre, l’intimidation peut être à la fois prédite et évitée en fonction du niveau de CSP d’une entreprise et de son engagement envers la santé mentale de ses employés (University of South Australia, 2021). Puisque les impacts d’un faible CSP entraînent un niveau d’absentéisme plus élevé, un plus faible engagement sur le lieu de travail, des congés plus fréquents et une productivité diminuée, investir dans votre climat de sécurité psychologique profite à la fois à la santé sociale et à la santé économique de votre organisation (University of South Australia, 2021).

La littératie émotionnelle comme outil pour les leaders

La littératie émotionnelle, ou la capacité de reconnaître et de gérer les émotions de manière responsable, est l’une des compétences clés détenues par des leaders qui se soucient du bien-être psychologique de leurs pairs (Howatt & Winters, 2021). Les leaders ayant un niveau élevé de littératie émotionnelle sont plus aptes à gérer leurs émotions sous pression et ont une meilleure compréhension de la façon dont leur comportement impact leurs collègues (Howatt & Winters, 2021). Un défi majeur relatif à la littératie émotionnelle est l’apprentissage de la navigation à travers les émotions désagréables et négatives de manière proactive plutôt que réactive (Howatt & Winters, 2021). Puisqu’ils comprennent que les émotions elles-mêmes ne sont pas problématiques, les leaders qui peuvent gérer efficacement les émotions difficiles sont bien placés pour soutenir leur équipe à travers les différents défis que comprend un milieu professionnel (Howatt & Winters, 2021). La littératie émotionnelle a sans doute profité aux dirigeants tout au long de la pandémie, alors que les organisations et les employés traversaient des circonstances sans précédent et des changements continus dans leur routine quotidienne.

Quatre compétences sur lesquelles les leaders peuvent se concentrer pour développer leur littératie émotionnelle :

• Augmentez vos habiletés introspectives afin de mieux connaître et déceler vos sentiments. Plutôt que de simplement connaître vos émotions, reconnaissez d’où ils proviennent et la façon dont votre réaction à ces émotions pourrait avoir un impact positif ou négatif sur les autres (Howatt & Winters, 2021).
• Contrôlez votre réaction initiale. Les émotions négatives sont inévitables, mais vous avez le choix d’y réagir de différentes façons. Si votre réaction immédiate est guidée de façon négative, cela peut souvent conduire à des situations ou à des résultats désolants (Howatt & Winters, 2021).
• Faites preuve d’empathie. L’empathie, ou la capacité de comprendre et de partager les émotions de vos pairs, est une compétence cruciale pour les leaders qui se soucient du bien-être psychologique d’autrui. Au-delà de ce que les employés disent, leur langage corporel et leur ton sont des indices importants pour reconnaître comment ils se sentent (Howatt & Winters, 2021).
• Reconnaissez vos erreurs et réparez les sentiments blessés. Les dirigeants ayant un niveau élevé d’intelligence émotionnelle sont capables d’admettre lorsqu’ils ont tort et ont commis une erreur. Des erreurs se produiront inévitablement, et des efforts authentiques pour réparer les sentiments blessés et les faux pas sont des habitudes importantes à développer pour les dirigeants (Howatt & Winters, 2021).

 

Références :

Howatt, B. et Winters, T. (21 juillet 2021). Emotional literacy is a core competency for psychologically safe leaders. Occupational Health & Safety Canada. Extrait de https://www.ohscanada.com/features/emotional-literacy-is-a-core-competency-for-psychologically-safe-leaders/

Rabasca Roepe, L. (19 juillet 2021). Why workplace harassment increased during the pandemic. Fast Company. Extrait de https://www.fastcompany.com/90655155/why-workplace-harassment-increased-during-the-pandemic

University of South Australia. (24 juin 2021). Companies who pay scant attention to workers’ psychological health leave employees at higher risk of depression. Extrait de https://www.unisa.edu.au/media-centre/Releases/2021/companies-who-pay-scant-attention-to-workers-psychological-health-leave-employees-at-higher-risk-of-depression/