Racisme systémique, biais inconscients et microagressions

 

Lorsqu’on discute de diversité et d’inclusion, il est important d’avoir une compréhension commune des termes utilisés pour discuter des sources et des mécanismes de discrimination. Pour mieux vous renseigner sur la manière de promouvoir activement la diversité et l’inclusion, il est important de comprendre les différences entre le racisme systémique, les préjugés inconscients et les microagressions, ainsi que le rôle primordial que joue l’intersectionnalité dans chacun de ces concepts. Chez Respect Group, nous reconnaissons que ces termes peuvent être complexes et nous avons récemment mis à jour nos programmes Respect au travail, Respect à l’école et Respect et sport pour offrir de l’information sur ces concepts et leurs impacts dans différents contextes.

 

Racisme systémique

 

Le racisme systémique est défini comme « une culture organisationnelle, des politiques, des directives, des pratiques ou des procédures qui excluent, déplacent ou marginalisent certains groupes racialisés et/ou créent des barrières injustes ne leur permettant pas d’accéder à de précieux avantages et opportunités » (Gouvernement de l’Ontario, 2020). Cette mesure est adoptée au moyen de préjugés institutionnels intégrés à la culture, aux politiques, aux pratiques et aux procédures des organisations et des systèmes, privilégiant les intérêts et les possibilités des groupes dominants tout en décourageant les groupes marginalisés (gouvernement de l’Ontario, 2020). 

 

Le racisme systémique se retrouve dans toutes les grandes institutions, des gouvernements et des écoles aux entreprises publiques et privées et aux organisations religieuses. Il est important de noter que le racisme systémique diffère du préjugé racial en ce que ces politiques et procédures semblent souvent neutres et peuvent ne pas être destinées à désavantager les membres de groupes marginalisés, mais en pratique, ont pour effet de le faire. 

 

Biais inconscient

 

Selon Catalyst (2019), les préjugés inconscients sont : « Une association ou une attitude à l’égard d’une personne ou d’un groupe social qui, bien qu’elle ne soit pas clairement exprimée, opère au-delà de notre contrôle et de notre conscience, informe nos perceptions et peut influencer notre prise de décision et notre comportement. » Les préjugés inconscients sont des prédicteurs de comportement puissants, même s’ils ne correspondent pas aux attitudes ou aux opinions conscientes (Catalyst, 2014). Les préjugés inconscients ont un impact sur les actions, grandes et petites, mais sont plus susceptibles d’être observés lorsque les contrôles conscients sur la prise de décision sont réduits et que des facteurs tels que le stress, la distraction, la relaxation ou la compétition ont un impact sur le contrôle des comportements conscients (Catalyst, 2014).  

 

Il est important de reconnaître que tout le monde a des préjugés inconscients dans notre vision du monde, affectant nos actions dans différents domaines de notre vie dont nous ne sommes peut-être pas conscients, mais qui sont perçus par les autres (Catalyst, 2019). Ces préjugés reflètent souvent des messages et des normes sociales intériorisées, qui sont influencés et / ou créés par le racisme systémique, la misogynie et d’autres stéréotypes et préjugés courants. Les préjugés inconscients peuvent créer de nombreux obstacles aux niveaux organisationnel et individuel, allant à l’encontre de l’inclusion, de la performance, de l’engagement et de l’innovation (Catalyst, 2019). Compte tenu de la nature des préjugés inconscients, nous ne pouvons pas les éliminer complètement, mais nous pouvons développer des stratégies et des compétences pour surmonter ces préjugés et atténuer leurs impacts (Catalyst, 2019). 

 

Microagressions

 

Les microagressions raciales sont une forme de discrimination brève et courante, se produisant quotidiennement et pouvant être verbale ou non verbale (Sue et coll., 2007). Il existe trois formes courantes de microagressions : les microassauts, les micro-insultes et les micro-invalidations (Sue et coll., 2007). 

 

Les microassauts sont des attaques verbales ou non verbales explicitement désobligeantes contre la race, dans lesquelles l’auteur vise à blesser la victime par des insultes, des comportements évitants ou des actions discriminatoires (Sue et coll., 2007). Un exemple de ceci peut être l’utilisation de termes désuets et offensants pour désigner les peuples noirs ou autochtones (Sue et coll., 2007). Les microassauts sont généralement à la fois conscients et délibérés, et se produisent souvent dans des contextes relativement privés, où l’auteur peut conserver un certain degré d’anonymat (Sue et coll., 2007). 

 

Les micro-insultes sont des commentaires ou des actions subtils, grossiers et insensibles qui dégradent l’héritage ou l’identité raciale d’une personne (Sue et coll., 2007). Les micro-insultes peuvent sembler inoffensives pour l’agresseur, mais ont une signification plus profonde et plus douloureuse pour la victime (Sue et coll., 2007). Un exemple de cela peut être de ne pas prendre le temps d’apprendre la prononciation correcte du nom d’un collègue parce qu’il n’est pas familier, et de le prononcer systématiquement mal ou éviter de l’utiliser (Montañez, 2020). Ces types de déclarations et d’actions ne sont pas nécessairement agressives, mais le contexte dans lequel elles se produisent et leur impact sur les victimes détermine si un commentaire ou une action est une micro-insulte (Sue et coll., 2007).

 

Les micro-invalidations sont des commentaires ou des actions qui excluent, ignorent ou invalident les pensées, les sentiments ou la réalité d’une personne de couleur (Sue et coll., 2007). Des exemples peuvent inclure de demander à une personne de couleur d’où elle vient « à l’origine » ou d’où elle vient « vraiment » (Sue et coll., 2007). 

 

L’expérience quotidienne des microagressions est incroyablement nuisible, tant pour les personnes qui en font l’expérience que pour les organisations dans leur ensemble (Sue et coll., 2007). Bien que la taxe émotionnelle liée aux microagressions puisse être ressentie dans une grande variété de contextes, vous trouverez plus d’informations sur la taxe émotionnelle élevée liée au racisme, au sexisme et à d’autres formes de discrimination sur le lieu de travail ici . 

 

Intersectionnalité

 

Enfin, il est important de considérer le rôle que joue l’intersectionnalité pour influer sur les expériences des individus et des organisations. Inventé par le chercheur Kimberlé Crenshaw (1989), le terme « intersectionnalité » fait référence à la manière dont les identités croisées et chevauchantes des individus ont un impact sur leur vie en fonction de leur situation sociale, qui comprend (mais sans s’y limiter) la race, le sexe, l’orientation sexuelle, le statut socio-économique, la religion, l’âge, les capacités et la citoyenneté. L’intersectionnalité est à la fois un concept et un outil qui peuvent être utilisés pour réfléchir à la manière dont les politiques et les procédures d’un système ou d’une organisation ont un impact sur les individus aux identités croisées, qui peuvent être confrontés à des formes multiples d’oppression et de discrimination (Crenshaw, 1989). 

 

Les ressources ci-dessous fournissent plus d’informations sur le racisme systémique, les préjugés inconscients et les microagressions spécifiques aux écoles, aux organisations sportives et aux lieux de travail. 

 

Ressources pour les écoles

 

• Ressources contre le racisme Anti-Black Racism Resources for K-12 Classrooms (version anglaise seulement)

• Plans de leçon de Parler vrai au pouvoir Canada

• • Anti-Oppression/Anti-Racism Resources for Educators  (version anglaise seulement)

• School Mental Health Ontario  (version anglaise seulement)

Ressources pour les organisations sportives

 

• • Éducation physique et santé Canada J’appartiens 
  • Anti-Racism Resources   du Centre de documentation pour le sport (version anglaise seulement)

• Black Canadian Coaches Association (version anglaise seulement)

• Ressources anti-racistes d’Équipe Canada

• WeCoach Diversity, Inclusion & Anti-Racism Resources (version anglaise seulement)

 

Ressources pour les milieux de travail

 

• Understanding Unconscious Bias: Ask Catalyst Express (version anglaise seulement)

• What is Unconscious Bias? (version anglaise seulement)
• Intersectionality in the Workplace (version anglaise seulement)
• Microaggressions in the Workplace (version anglaise seulement)
• Atelier sur les préjugés inconscients
• How to Combat Unconscious Bias as an Individual (version anglaise seulement)
• How to  Combat Unconscious Bias as a Leader in your Organization (version anglaise seulement)
• Canadian Anti-Racism Network (version anglaise seulement)

 

Références (en version anglaise seulement)

 

Catalyst. (2019, December 12). Understanding unconscious bias: Ask Catalyst Express.  https://www.catalyst.org/research/unconscious-bias-resources/  

 

Catalyst. (2014, December 11). What is Unconscious Bias?  https://www.catalyst.org/research/infographic-what-is-unconscious-bias/  

 

Crenshaw, K. (1989). Demarginalizing the intersection of race and sex: A black feminist critique of antidiscrimination doctrine, feminist theory and antiracist politics. u. Chi. Legal f., 139.

 

Government of Ontario. Glossary. (2020, February 29). https://www.ontario.ca/document/data-standards-identification-and-monitoring-systemic-racism/glossary

 

Montañez, R. (2020, June 11). 10 microaggressions and 5 microinvalidations women of colour are tired of, are you guilty? Forbes. https://www.forbes.com/sites/rachelmontanez/2020/06/11/10-microinsults-and-5-microinvalidations-women-of-color-are-tired-of-are-you-guilty/?sh=7b9ef35f6ea8 

 

Sue, D. W., Capodilupo, C. M., Torino, G. C., Bucceri, J. M., Holder, A., Nadal, K. L., & Esquilin, M. (2007). Racial microaggressions in everyday life: implications for clinical practice. American psychologist, 62(4), 271.