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Le mois de la diversité: l’importance de la diversité et de l’inclusion au travail

April 15th, 2023 Respect Au Travail, Respect: Outils & Conseils

Le mois d’avril est le mois de la diversité, une période pour reconnaître et célébrer les cultures, les origines et les traditions uniques et variées qui contribuent à la richesse de notre société. C’est une occasion de célébrer la diversité et de promouvoir l’inclusion, l’équité et l’acceptation.

Dans le monde d’aujourd’hui, les lieux de travail deviennent de plus en plus diversifiés, avec des employés issus de différentes ethnies, religions, genres et orientations sexuelles. Cette diversité apporte une multitude de perspectives et d’expériences.

Dans cette vidéo, Farkhunda Muhtaj parle de l’importance de la diversité et de l’inclusion en milieu de travail. 

 

 

Pour plus d’informations sur notre programme Respect au travail, visitez https://french.respectgroupinc.com/respect-in-the-workplace/

Les avantages du travail d’équipe

January 18th, 2023 Respect Au Travail, Respect: Outils & Conseils

Les avantages du travail d’équipe

 

Alors qu’une nouvelle année débute, la plupart des gens s’apprêtent à se fixer de nouveaux objectifs à atteindre. Les entreprises deviennent plus ambitieuses et s’engagent à développer davantage leurs activités en proposant des plans uniques. Tout le monde cherche à être plus productif pour obtenir de meilleurs résultats. L’une des meilleures méthodes pour y parvenir est de fournir du soutien à votre équipe.

Chaque organisation dite performante est constituée d’au moins une équipe qui se soucie véritablement du progrès de ses membres individuels. Nous définissons ici une équipe comme étant un groupe de personnes qui travaillent collectivement pour atteindre un objectif commun. Que vos coéquipiers soient avec vous sur le terrain, au bureau ou de manière virtuelle, il existe de nombreuses qualités et caractéristiques qui facilitent la cohésion et le succès d’un groupe. Le travail d’équipe est l’essence même d’une atmosphère positive qui saura perdurer dans le temps. Cela est essentiel pour bâtir une culture durable de solidarité et de confiance. Plusieurs recherches reconnaissent que la collaboration mène à de meilleures performances d’équipe, y compris des compétences supérieures en analyse et en résolution de problèmes. Il est important de considérer que chaque individu a un ensemble unique de talents, d’expertise et de perspectives avec lesquels il peut aider l’équipe.

Dans les environnements de travail ou dans les milieux sportifs, beaucoup négligent leurs coéquipiers quand vient le temps d’obtenir des conseils ou de l’inspiration. Plusieurs supposent que cela ne peut provenir que de ceux qui occupent des postes plus haut au sein de leur entreprise. Les gestionnaires, les directeurs et les entraîneurs sont des personnes exemplaires que nous tenons en haute estime et dont nous cherchons à apprendre afin de suivre leur trajectoire. Mais ce qui renforce une équipe, c’est la confiance, la direction et l’intelligence que les coéquipiers peuvent apporter. N’oubliez pas que derrière chaque individu qui réussit, il y a le support d’une équipe, et derrière chaque équipe se trouve un groupe d’individus qui ont contribué à s’élever les uns les autres.

Les équipes performantes sont perçues à tort comme étant constituées des personnes partageant les mêmes idées qui s’associent pour atteindre leurs objectifs. Cependant, cela peut être loin de la réalité. Les innovations viennent généralement du fait que l’équipe soit constituée de personnes qui ont des pensées et des opinions diverses. Bien que la différence d’opinion, d’expérience et de pensée puisse sembler inconfortable et intimidante au premier abord, c’est ce qui favorise vraiment la croissance de l’équipe et aide à débloquer de nouveaux jalons. Un rapport récent de la société de conseil McKinsey & compagnie a révélé que les membres de l’équipe de divers horizons, y compris l’âge, le sexe, l’origine ethnique, etc. performent jusqu’à 35% mieux et sont beaucoup plus créatifs que les équipes homogènes.

Utilisons une équipe de soccer comme analogie. L’équipe ne serait pas vraiment performante si tout le monde était un attaquant. Oui, l’équipe marquerait plusieurs buts, mais il y a de fortes chances qu’elle

concède également beaucoup de buts. C’est pourquoi le gardien de but, les défenseurs et les milieux de terrain jouent un rôle tout aussi vital dans l’équipe. Chacun ayant ses propres responsabilités et apportant ses propres compétences. Cela renforce l’idée que les équipes doivent tirer parti de la diversité sous toutes ses formes, car cela ne peut que renforcer l’équipe dans son ensemble. La diversité des points de vue et les jugements constructifs peuvent jouer un rôle important pour nos réalisations, tant sportives que professionnelles.

Être un coéquipier exceptionnel, c’est être motivé et travailler à une culture d’équipe dont vous êtes fier de faire partie. Voici quelques avantages du travail d’équipe et quelques façons dont vous pouvez être un atout pour vos coéquipiers.

1. Le travail d’équipe est durable

Les équipes qui travaillent ensemble sont plus productives et ont tendance à atteindre les objectifs fixés par l’entreprise. L’entreprise peut ainsi se concentrer à atteindre ses objectifs à long terme.

2. Les membres d’une équipe se soutiennent mutuellement

Un groupe constitué d’individu ayant diverses compétences, expertises et connaissances aura plus de facilité à l’entraide. Puisque que les coéquipiers travaillent dans le même environnement et vers des objectifs similaires, ils sont conscients du temps, des efforts et de l’engagement que chacun des membres consacrent à son travail. Par conséquent, ils sont généralement plus compréhensifs et sont prêts à soutenir leurs coéquipiers, tant émotionnellement que socialement.

3. Les équipes sont innovantes

Lorsque les membres d’une équipe partagent des idées entre eux et collaborent sur différents projets, non seulement ils sont plus engagés, mais ils présentent des idées fascinantes. Lorsqu’ils font face à des défis, ils peuvent également utiliser différentes perspectives pour découvrir multiples solutions.

4. Les membres d’une équipe apprennent les uns des autres

Les membres d’une équipe qui construisent et qui planifient ensemble sont exposées à différents mécanismes qui facilitent l’innovation. Le fait de mettre en évidence les forces de chaque coéquipier

tout en appréciant et en reconnaissant comment l’équipe peut bénéficier des compétences de chacun fait également partie intégrante de la croissance d’une équipe.

5. Les équipes contribuent à une culture de respect

Le travail d’équipe crée des liens solides ainsi qu’un environnement de respect et d’appréciation. Le fait d’être capable de faire confiance à ses pairs à l’intérieur d’un environnement sécuritaire est directement corrélé au contentement et à la productivité de l’ensemble des individus d’un milieu professionnel. Faire preuve de respect montre que vous valorisez les opinions des gens et que vous êtes attentif aux différences individuelles.

En résumé, ne sous-estimez pas la motivation et le soutien qui peuvent être apportés par vos coéquipiers et à quel point cela peut être efficace pour la culture de votre organisation. Malgré le fait que les personnes qui occupent des rôles de gestion fournissent des atouts incroyables à votre milieu de travail, elles ne devraient pas être considérées comme étant l’unique source de croissance de votre entreprise. N’oubliez pas que vos pairs peuvent contribuer à la création d’un environnement de travail sain qui contribuera à la performance de votre organisation. Alors, restez positif et engagé afin de garder toute votre équipe dans la bonne direction. N’oubliez pas que vous et vos coéquipiers êtes le noyau de votre équipe.

Références :

Basadur, M. S. (2004). Leading others to think innovatively together: Creative leadership. Leadership Quarterly, 15, 103-121.

Beersma, B., Hollenbeck, J. R., Humphrey, S. E., Moon, H., Conlon, D. F., & Ilgen, D. R. (2003). Cooperation, competition, and team performance: Toward a contingency approach. Academy of Management Journal, 46, 572-590.

Chen, G., & Kanfer, R. (2006). Toward a systems theory of motivated behavior in work teams. Research in Organizational Behavior, 27, 223-267.

Klein, K., Knight, A. P., Ziegert, J. C., Lim, B. C., & Saltz, J. L. (2011). When team members’ values differ: The moderating role of team leadership. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 114, 25-36.

Schmutz JB, Meier LL, Manser T. How effective is teamwork really? The relationship between teamwork and performance in healthcare teams: a systematic review and meta-analysis. BMJ Open. 2019 Sep 12;9(9):e028280. doi: 10.1136/bmjopen-2018-028280. PMID: 31515415; PMCID: PMC6747874.

Nouveaux partenariats annoncés avec la Premier Hockey Federation, RealResponse et le Groupe Respect

January 4th, 2023 Groupe Respect, Partenariats, Respect Au Travail

LA PHF AMÉLIORE LES INITIATIVES DE RESPECT, DE SÉCURITÉ ET D’INCLUSION POUR LES MEMBRES

De nouveaux partenariats sont annoncés avec le Groupe Respect et RealResponse, ainsi que des vérifications obligatoires des antécédents avec NCSI.

BOSTON, MA – (4 janvier 2023) – La Premier Hockey Federation (PHF) a annoncé de nouveaux partenariats avec le Groupe Respect et RealResponse, et a introduit des vérifications obligatoires des antécédents avec le National Center for Safety Initiatives (NCSI) pour tout le personnel de la ligue et de l’équipe. Chaque organisation fournit des ressources de pointe qui renforceront l’engagement de la ligue à favoriser un environnement sain, respectueux, sûr et inclusif pour tous les joueurs et le personnel.

« L’ensemble de la communauté PHF devrait offrir un environnement sain, respectueux, sûr et inclusif, et ces initiatives importantes nous aident à prendre des mesures essentielles pour poursuivre cet engagement, » a déclaré Reagan Carey, commissaire PHF. « En tant que leaders profondément investis dans la croissance du jeu, il est de notre responsabilité de développer une culture qui illustre nos valeurs et une culture dans laquelle nous continuons à apporter des changements positifs en donnant la priorité à la formation, à l’éducation, à la prévention, au signalement et à la responsabilité. »

Le Groupe Respect outille les gens afin de reconnaître et de prévenir l’intimidation, les abus, le harcèlement et la discrimination grâce à des formations en ligne interactives. Fondé en 2004 par Wayne McNeil et l’ancien joueur de la LNH Sheldon Kennedy, le Groupe Respect fourni des programmes et des formations aux organisations sportives, aux écoles et aux lieux de travail dans le but d’éliminer les mauvais comportements et d’inspirer une culture mondiale de respect. Les membres de la PHF, y compris le conseil d’administration, le personnel de la réception, le personnel de l’équipe et les joueurs, devront être certifiés Respect en suivant le programme de formation en ligne Respect au travail d’une durée de 90 minutes.

« Notre engagement à améliorer la culture du hockey et à prévenir les mauvais comportements au sein de la société se poursuit avec des partenariats essentiels comme celui-ci. Fournir aux gens des outils et des connaissances les rend meilleurs et aide les organisations à prospérer », a déclaré Sheldon Kennedy, cofondateur du Groupe Respect. « Le leadership de Reagan Carey et le travail que fait la PHF pour défendre ses athlètes sont exemplaires. Nous applaudissons ces efforts importants qui ont pour but de développer le jeu d’une manière sûre et inclusive pour tous. »

RealResponse se consacre à équiper les organisations sportives d’un outil pour promouvoir la responsabilité et la confiance. Fondée en 2015 par l’étudiant-athlète de la NCAA David Chadwick, RealResponse aide plus de 200 000 athlètes, entraîneurs, administrateurs et membres du personnel grâce à des partenariats avec plus de 120 institutions collégiales, plusieurs équipes de la NFL et des organisations sportives comme la NWSL, la Major League Baseball, la NASCAR, la NFL Players Association, USA Swimming et USA Gymnastics. Ils utilisent des sondages, des rapports en temps réel et un référentiel de documentation complet et offre un espace sûr aux athlètes et aux membres de la ligue pour partager des commentaires, des questions et des préoccupations avec leur administration. Le système RealResponse permet une communication bidirectionnelle en temps réel entre les membres de la PHF et les dirigeants de la ligue tout en protégeant les potentiels dénonciateurs qui seraient en mesure de soumettre des commentaires de manière anonyme. Ce sera leur premier partenariat au sein du hockey professionnel.

« Le travail que Reagan Carey et son équipe ont accompli au cours de la dernière année pour accélérer rapidement et efficacement les services offerts aux athlètes féminines de la PHF est admirable, et nous sommes fiers de faire partie de cette dernière initiative, » a déclaré David Chadwick, fondateur et PDG de RealResponse. « Notre plateforme a été extrêmement efficace avec les ligues pour aider non seulement à identifier, mais aussi à prévenir les problèmes qui passent parfois inaperçus et qui peuvent faire dérailler le succès à tous les niveaux. Nous sommes convaincus que ce partenariat aidera tous les gens impliqués dans le hockey féminin, en passant des athlètes aux entraineurs et allant jusqu’au personnel et aux cadres, alors que la PHF continue de croître. »

NCSI est l’un des principaux fournisseurs de vérifications d’antécédents qui aide les organisations à minimiser leurs responsabilités légales et à respecter des mandats légaux stricts depuis 2005. Motivé par l’objectif de protéger les populations vulnérables contre les dommages juridiques, NCSI était le fournisseur de vérification des antécédents de confiance pour les Jeux olympiques d’hiver de 2022 et sert des milliers d’organisations allant des sports aux instances dirigeantes nationales.

« La PHF prend des mesures importantes pour cultiver et maintenir un environnement de travail positif, ce que tous les athlètes apprécient énormément, » a déclaré Brianna Decker, conseillère en développement de l’équipe et des joueurs de la PHF. « Des initiatives comme celle-ci qui élèvent la sécurité et le bien-être des joueuses de la PHF au-dessus de tout, constituent une base importante de la fondation solide que nous sommes fiers de bâtir pour le hockey féminin professionnel. »

L’engagement de la PHF envers la santé, le respect, la sécurité et l’inclusivité au travail est également soutenu par la relation continue de la ligue avec Athlete Ally et Chris Mosier.

 

À propos de la Premier Hockey Federation
La PHF est le foyer du hockey féminin professionnel en Amérique du Nord. Fondée en 2015 sous le nom de Ligue nationale de hockey féminin, la NWHL a changé de nom pour devenir la PHF en 2021 et offrir aux athlètes d’élite la possibilité de gagner leur vie en jouant au jeu qu’elles aiment tout en alimentant la croissance continue du sport. La ligue est composée de la Boston Pride, des Buffalo Beauts, du Connecticut Whale, des Metropolitan Riveters, des Minnesota Whitecaps, de Montréal et des Toronto Six qui concourent tous chaque année pour la Coupe Isobel. Pour plus d’informations, visitez premierhockeyfederation.com.

 

Personne-ressource pour les médias :

Paul Krotz PHF
Vice-président principal des communications
647-505-8010 / pkrotz@phfhq.com

Le mentorat et son impact dans votre milieu de travail

November 16th, 2022 Respect Au Travail, Respect: Outils & Conseils

Le mentorat et son impact dans votre milieu de travail

Aujourd’hui, la plupart des entreprises et des organisations désirent offrir à leurs employés des opportunités d’apprendre et de grandir. Le perfectionnement professionnel est devenu une priorité pour les employés et pour les employeurs, ce qui a influencé un plus grand nombre d’entreprises à mettre en œuvre des programmes de mentorat. Un programme de mentorat est une méthode permettant aux employés d’accélérer leur adaptation et leur avancement en milieu de travail.

Qu’est-ce que le mentorat?

Le mentorat est le processus par lequel une personne apporte son expérience et son expertise pour soutenir un collègue moins expérimenté. Un mentor est un guide qui aide un collègue à développer des compétences et des connaissances dans un domaine spécifique. L’objectif du mentorat est de préparer les mentorés pour les prochaines étapes de leur carrière professionnelle. Par conséquent, le mentorat ne sert pas à renforcer la supériorité d’un individu, mais bien à soutenir la prochaine génération de leaders. Lorsqu’appliqué correctement, il a été prouvé que le mentorat améliore la qualité de vie des personnes en milieu professionnel.

Que font les mentors?

Dans un environnement professionnel, les mentors aident leurs collègues à en apprendre davantage sur la façon de répondre efficacement aux attentes de leur rôle. Cela peut être fait officiellement en se réunissant à une heure et à une date précise sur une base régulière ou en ayant des conversations informelles lorsque nécessaire. Les mentors servent d’entraîneurs, d’enseignants et de modèles positifs. Ils partagent souvent l’expérience acquise lors de leur cheminement de carrière et fournissent des idées, des conseils et un soutien émotionnel en fonction des défis auxquels ils ont été confrontés jusqu’à présent. Un mentor peut donc vous aider à atteindre vos objectifs à court et à long terme, et ce, même au-delà du milieu de travail.

Pourquoi devenir un mentor au travail?

L’environnement professionnel peut être un endroit intimidant lorsqu’on assume un nouveau rôle. Les nouveaux collègues veulent s’assurer qu’ils fonctionnent bien dès le départ et ils sont motivés à devenir des employés efficaces pour l’entreprise. Mais ce n’est pas aussi facile qu’il n’y paraît. Un nouvel environnement de travail exige un certain temps d’adaptation, de l’apprentissage et de la vigilance. Un mentor peut aider à surmonter ces difficultés en partageant son expérience, puisqu’il a déjà été dans la même position. Il peut également partager la manière dont il s’est intégré et les mesures qu’il a prises pour accélérer sa croissance au sein de l’entreprise. Les mentors peuvent non seulement fournir des conseils pertinents, mais ils peuvent aussi améliorer le niveau de rétention des employés. Les employés qui sont encadrés sont moins susceptibles de quitter leur organisation, entraînant ainsi un plus grand maintien des talents à l’intérieur de l’entreprise.

Les avantages du mentorat

Bien qu’il puisse sembler que les mentorés soient ceux qui bénéficient le plus de cette relation, le mentorat est en fait mutuellement bénéfique. Selon de nombreuses études, les personnes qui ont encadré des collègues ressentiraient un plus grand sentiment de satisfaction à l’égard de leur milieu de travail et estimeraient qu’elles contribuaient de manière plus concrète aux objectifs de l’équipe. Les mentors sont en mesure d’obtenir plus de perspective sur les différents problèmes et défis rencontrés en milieu de travail, ce qui se traduit par une amélioration de leur rendement. Des recherches suggèrent que le mentorat peut améliorer la santé émotionnelle des mentors et des mentorés lorsqu’une relation de confiance étroite est établie. Dans des environnements de travail stressants, les mentorés et les mentors bénéficient du partage de différents mécanismes d’adaptation. Le mentorat joue également un rôle essentiel pour familiariser les employés avec la culture du milieu travail, leur permettant ainsi d’y participer activement. Le mentorat promeut aussi la création de nouveaux réseaux à travers les différents départements de votre lieu de travail. Il est important de noter que le mentorat n’a pas besoin d’être formel. Le mentorat peut consister en des réunions informelles, en échange de conseils, en des vérifications sur le bien-être mental et émotionnel des mentorés, etc. La chose la plus importante à considérer dans votre parcours de mentorat est de savoir comment mettre en œuvre avec succès votre capacité à encadrer vos pairs. N’oubliez pas que le mentorat n’a pas vraiment de limite et qu’il peut aussi consister en des conseils à propos de la carrière d’un individu, du climat psychosocial de l’entreprise ou peut tout simplement consister à être un modèle à suivre pour ses collègues.

 

Les caractéristiques d’un mentor efficace :

  • Compétent : un mentor doit être compétent dans son domaine et posséder de grandes compétences en leadership, en gestion et en communication.
  • Accessible : le fait d’être amical et ouvert à la communication est un aspect crucial du mentorat. Il est extrêmement important d’écouter le mentoré et de reconnaître ses pensées et ses opinions. Lorsque les gens entreprennent un nouveau rôle, ils ont des interrogations et des préoccupations valables, mais ils pourraient parfois avoir peur de les exprimer à une personne plus expérimentée par peur d’être jugés. En tant que mentor, le fait d’être accessible, empathique et ouvert d’esprit permet à votre mentoré de se sentir plus à l’aise à partager ses questions et ses préoccupations.
  • Respectueux : il est extrêmement important de valoriser le mentoré et de tenir compte de son bien-être. Une critique constructive respectueuse peut aider à améliorer et à pousser le mentoré vers son plein potentiel.
  • Est un modèle : fournir des conseils au mentoré pour qu’il atteigne ses objectifs de carrière est essentiel à sa croissance. Cela ne signifie pas que vous devez produire une réplique de vous-même. Au contraire, il devrait aider son mentoré à construire sa propre identité et à être créatif.
  • Offre du soutien : en exposant les mentorés à un vaste réseau de professionnels et en leur permettant de mettre en valeur leurs compétences.

 

Les avantages d’être mentoré

Il a été démontré que les conseils de collègues ayant plus d’expérience améliorent le rendement et la satisfaction au travail des mentorés. Cette expérience unique permet le transfert des connaissances à un rythme accéléré par rapport à un collègue qui ne serait pas encadré. Cela renforce aussi la confiance des mentorés ainsi que leur capacité à exécuter différents projets de manière efficace. Les mentorés sont également exposés à un plus grand réseau social et à d’avantages d’opportunités au sein de l’entreprise, ce qui conduit finalement les employés à demeurer dans l’entreprise plus longtemps et à déclarer un plus grand niveau de satisfaction au travail.

 

Les caractéristiques d’un mentoré efficace :

  • Désire apprendre : possède le désir d’apprendre de nouvelles choses. Des méthodes et des stratégies qui ont été bénéfiques pour votre mentor l’aidera à faire sa transition vers la nouvelle position. La capacité à prendre des risques et une ouverture d’esprit l’aidera à relever les défis qui l’attendent.
  • Prend l’initiative: L’apprentissage est un voyage. Les mentorés qui réussissent visualisent ce qu’ils veulent réaliser dans un avenir rapproché et travaillent de façon acharnée pour y arriver.
  • Est respectueux : il est très important d’être reconnaissant du temps et de l’énergie qu’un mentor consacre à son mentoré. Ce dernier devrait apprécier l’expertise, les connaissances et l’expérience de leur mentor.
  • Se concentre sur les objectifs : entrer dans une relation de mentorat avec des objectifs spécifiques et le désir de les atteindre aidera certainement le mentor à comprendre la direction que son mentoré aimerait prendre. Cela rend la relation plus significative et permet une plus grande productivité.

 

En conclusion

L’objectif des programmes de mentorat est d’accélérer le développement personnel et professionnel des mentorés. Le mentorat en milieu de travail offre aux nouveaux employés des conseils et du soutien afin de faciliter leur intégration et faire progresser leur carrière. Le mentorat peut être mutuellement bénéfique pour le mentor et le mentoré en améliorant leur bien-être et en améliorant le sentiment d’appartenance envers l’environnement de travail. Cette relation offre aux deux parties l’occasion d’apprendre et de grandir. Les programmes de mentorat peuvent enrichir la culture du milieu de travail. Il a été prouvé qu’ils contribuent de manière significative à la création d’un environnement de travail plus positif.

 

Références :

Abbajay, B. M. (2013). The Working Life : The Importance of Workplace Mentors. Working Workplace, 1–4.

Allen, T. D. (2007). Mentoring relationships from the perspective of the mentor. In B. R. Ragins & K. E. Kram (Eds.), The Handbook of mentoring at work: Theory, research, and practice (pp. 123-147). Sage.

Chao, G. T., Walz, P., & Gardner, P. D. (1992). Formal and informal mentorships: A comparison on mentoring functions and contrast with non-mentored counterparts. Personnel Psychology, 45(3), 619–636.

Eby LT, Allen TD, Evans SC, Ng T, Dubois D. Does Mentoring Matter? A Multidisciplinary Meta-Analysis Comparing Mentored and Non-Mentored Individuals. J Vocat Behav. 2008 Apr;72(2):254-267. doi: 10.1016/j.jvb.2007.04.005. PMID: 19343074; PMCID: PMC2352144.

Eby, L. T., & Robertson, M. M. (2020). The psychology of workplace mentoring relationships. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 7, 75–100.

Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective. Leadership Quarterly, 6, 219–247.

Hu, C., Wang, S., Yang, C. C., & Wu, T. Y. (2014). When mentors feel supported: Relationships with mentoring functions and protégés’ perceived organizational support. Journal of Organizational Behavior, 35(1), 22–37.

Weinberg, F. J., & Lankau, M. J. (2011). Formal Mentoring Programs : A MentorCentric and Longitudinal Analysis. 37(6), 1527–1557. https://doi.org/10.1177/0149206309349310

 

Culture positive – L’élément clé du recrutement et de la rétention des employés

July 27th, 2022 Recherche, Respect Au Travail

Culture positive – L’élément clé du recrutement et de la rétention des employés

 

Même accompagnées de conditions optimales, les entreprises ont des défis relatifs aux chaînes d’approvisionnement, à l’administration, à la gestion financière et au maintien à jour des technologies. Toutefois, un nouveau défi est récemment apparu à la fois comme une menace et un indicateur de la santé globale des organisations professionnelles : comment conserver ses ressources les plus précieuses – les employés.

Ce n’est pas un secret pour personne que le monde des affaires post-pandémique a connu une vague de démissions. Certains ont même étiqueté ce phénomène la Grande Démission. [1] Alors, pourquoi les gens démissionnent-ils? Souvent, la décision de partir marque un désir de changement de carrière général, d’un meilleur salaire, d’une plus grande flexibilité. D’autres fois, la décision était moins d’aller vers quelque chose de nouveau mais plutôt d’échapper à un environnement de travail défavorable. Il est difficile de savoir avec certitude pourquoi tant d’employés partent maintenant davantage relativement aux taux prépandémiques, mais en ce qui concerne la rémunération, les avantages sociaux, les heures, l’équilibre travail / vie personnelle, pour beaucoup, l’impulsion à rester ou à partir se résume à la culture du lieu de travail.

La culture du milieu de travail est un ensemble de valeurs, de croyances et d’attitudes partagées, toutes communiquées avec clarté par la direction de l’entreprise. Que ce soit intentionnellement ou non, chaque entreprise possède sa propre culture de travail, et la question de savoir s’il s’agit d’une culture positive ou toxique est souvent déterminée par la façon dont la direction interagit avec ses employés.

Les entreprises qui ne favorisent pas une culture positive au travail créent souvent des environnements avec un niveau de stress élevé, et le stress est la première cause attribuée dans les accidents de travail. Le stress au travail est l’une des principales causes de visite chez le médecin et peut même contribuer au développement de maladies cardiovasculaires. Cela conduit non seulement à des absences d’employés en raison du stress, mais aussi à des absences liées à des congé de maladie, car le stress mental se transforme souvent en troubles physiques.

Ce que nous savons, c’est que les individus sont beaucoup plus susceptibles de quitter un lieu de travail toxique où ils se sentent sous-estimés et méprisés par rapport à un environnement de travail positif où ils se sentent valorisés et respectés. Il n’est pas surprenant que les entreprises ayant une culture de travail toxique aient souvent un taux de roulement élevé et une difficulté croissante à attirer de nouveaux employés.

Plusieurs études sur les effets des cultures de travail positives, en revanche, montrent que les entreprises ayant une main-d’œuvre au moral solide et avec des valeurs partagées, non seulement garde ses travailleurs, mais bénéficient également d’un niveau d’efficacité et de productivité accru.[2]

Plusieurs entreprises ont réussi à intégrer ces pratiques, dont Costco, qui se fait un devoir de valoriser les employés en tant qu’individus et de porter attention à leurs besoins. L’entreprise est souvent classée au sommet des listes d’excellents employeurs, telles que la liste des « meilleurs grands employeurs » de Forbes, qui est basée sur la volonté d’un employé de recommander son employeur à ses amis et à sa famille. [3] Ces types de listes sont non seulement utiles comme moyen d’attirer et de retenir les employés, mais offrent également des avantages tangibles; les entreprises qui se classent bien sur ces types de listes sont souvent plus performantes que les autres sur le S&P 500, jusqu’à 84% certaines années.

Même la taille d’un lieu de travail n’a pas une incidence précise sur la question de savoir si une culture professionnelle est positive ou négative. Le stéréotype de la grande entreprise considérant ses employés comme les rouages d’une machine et les traitant comme tels existe certainement, mais si une petite entreprise ne valorise pas ses employés ou ne fournit pas un effort pour créer des environnements où les employés sont valorisés et écoutés, ils perdent un avantage stratégique dont ils pourraient particulièrement profiter. Les mêmes questions liées à la culture du milieu de travail s’appliquent tout aussi facilement aux petites entreprises. [4]

En fin de compte, la question n’est pas tant de savoir si ces pratiques ont un effet positif, mais de savoir la façon de les mettre en œuvre.  Et c’est ce que le programme de formation en ligne « Respect au travail » du Groupe Respect vise à faire : aider les organisations à atteindre une culture professionnelle saine où les individus choisissent de rester.

Un aspect de la création et du maintien d’une culture positive en milieu de travail consiste à s’assurer que tous les membres d’une organisation apprennent à reconnaître et à gérer les interactions nuisibles, notamment l’intimidation, l’abus, le harcèlement et la discrimination, ou ce que nous appelons les mauvais comportements. Le programme Respect au travail fournit des stratégies pour faire face à ces comportements, tout en encourageant les gens à « se regarder dans le miroir » et en donnant aux employés les moyens d’intervenir en temps opportuns. Des sondages anonymes de milliers d’employés de centaines d’entreprises différentes ayant complété le programme Respect au travail confirment que lorsqu’il s’agit de « ne pas franchir la ligne » par rapport aux mauvais comportements, plusieurs ne savaient tout simplement pas où cette ligne se trouvait.  Les organisations ayant des cultures de travail positives et progressistes reconnaissent également l’importance du respect comme fondement de l’avancement de leur engagement organisationnel envers la diversité, l’équité et l’inclusion.

La culture d’une entreprise commence au sommet et, sans un leadership sincère pour créer et maintenir un moral positif, des environnements psychologiquement sécuritaires et accueillants ne peuvent pas exister. En termes simples, si la culture organisationnelle est négative, les bonnes personnes ne seront pas motivées à rester et la rentabilité de l’entreprise sera alors en danger.

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Références

[1] Eli Rosenberg. « 4,3 millions d’Américains ont quitté leur emploi en décembre alors que la variante omicron perturbait tout. » Le Washington Post Le 1er février 2022.

[2] par Emma Seppälä et Kim Cameron. « Preuve que les cultures de travail positives sont plus productives. » Harvard Business Review.

[3] Gabriella Olya. « Pourquoi la culture des employés de Costco peut le voir à travers les pénuries de main-d’œuvre. » Yahoo. Le 26 juillet 2021.

[4] Sarah Treleaven. « Pourquoi même les petites entreprises doivent se concentrer sur la culture en milieu de travail. » Macleans. Le 25 mars 2019.

Sheldon Kennedy et Bruno Gervais du Groupe Respect rencontrent les recrues des Canadiens de Montréal

July 11th, 2022 Partenariats, Respect Au Travail, Respect Group, Sheldon Kennedy

Sheldon Kennedy et Bruno Gervais du Groupe Respect ont rencontré les recrues des Canadiens de Montréal au Complexe sportif Bell de Brossard lundi.

Ils ont été invités par les Canadiens de Montréal à parler avec les recrues lors de la séance de formation sur le respect et le consentement et lors des séances en petits groupes.

“Ce que je vois de la part des Canadiens de Montréal, c’est qu’ils font preuve de leadership dans cette sphère et pour moi, c’est ainsi que nous allons avoir des changements importants. Je ne pense pas que ce soit juste un problème de hockey. C’est un problème de société. Mais si je regarde la culture du hockey, je pense que nous avons du rattrapage à faire. -SHELDON KENNEDY

Avoir des conversations honnêtes est une étape importante vers le changement de culture. Les Canadiens font partie des équipes au Canada qui doivent suivre la formation Respect au travail mandatée par la LNH pour prévenir l’intimidation, les abus, le harcèlement et la discrimination.

Sheldon Kennedy, Canadiens de Montréal

Bruno Gervais

Groupe Respect

Plus d’articles sur le sujet:

https://www.tsn.ca/video/sheldon-kennedy-meets-with-habs-prospects-as-part-of-the-respect-and-consent-program~2480984

https://montrealgazette.com/sports/hockey/nhl/hockey-inside-out/sheldon-kennedy-speaks-with-logan-mailloux-and-canadiens-prospects

https://www.sportsnet.ca/nhl/article/canadiens-dev-camp-notebook-slafkovsky-feels-he-can-be-better-than-he-showed-on-day-1/

 

Projet de loi C-65 : la prévention est la clé du succès

April 20th, 2021 Recherche, Respect Au Travail

Le 1er janvier 2021, le nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail sous règlementation fédérale est entré en vigueur, ainsi que la loi fédérale sur la prévention du harcèlement et de la violence en vertu du projet de loi C-65 (Anandan et al., 2020). Les nouvelles lois et règlements concernent les employés sous réglementation fédérale et modifient le cadre de lutte contre le harcèlement et la violence existant dans le Code canadien du travail (Anandan et al., 2020). Les employeurs visés par cette loi comprennent ceux du secteur public sous réglementation fédérale, les employeurs du secteur privé engagés dans des travaux ou des entreprises fédérales et les sociétés d’État fédérales (Anandan et al., 2020). Les trois piliers fondamentaux de cette législation contre le harcèlement et la violence en milieu de travail se concentrent sur la prévention, l’intervention et le soutien.

Le pilier « prévention » du projet de loi C-65 et le Règlement répondent au besoin de politiques, de procédures et de mesures préventives à mettre en œuvre par tous les employeurs sous réglementation fédérale (Anandan et al., 2020). Avec un partenaire autorisé, identifié comme étant un représentant ou un comité en matière de santé et de sécurité, l’employeur est chargé d’évaluer les facteurs de risque internes et externes contribuant au harcèlement et à la violence sur le lieu de travail et, dans un délai de 6 mois, d’élaborer et d’exécuter un plan pour mettre en œuvre des mesures préventives (Anandan et al., 2020).

L’employeur et le partenaire autorisé doivent également élaborer et mettre en œuvre conjointement une politique de prévention de la violence au travail pour tous les employés (Anandan et al., 2020). La formation est un élément clé de cette politique et les employeurs sont tenus de décrire la formation portant sur le harcèlement et la violence au travail qui sera offerte aux employés (Anandan et al., 2020). Le plan de mise en œuvre des mesures préventives et la politique de prévention de la violence et du harcèlement au travail doivent être revus et mis à jour (au besoin) tous les 3 ans (Anandan et al., 2020).

Le programme Respect au travail, mis à jour et relancé en 2019, répond et va au-delà des exigences de formation du projet de loi C-65 et du Règlement. Fondé sur le changement de culture plutôt que sur la conformité, notre programme facilite la mise en application de ces politiques et exigences de formation, tout en maintenant la sécurité du participant. La formation Respect au travail offre une prévention de base, mais aussi:

● Une formation de base sur l’intimidation, les abus, le harcèlement et la discrimination.
● Des normes de sécurité physique et psychologique en milieu de travail.
● Des outils à la disposition des employeurs et des employés pour prévenir et combattre la maltraitance en milieu de travail, y compris une section de gestion des risques avec des informations sur la conformité provinciale et fédérale.

De plus, notre programme a été mis à jour en septembre 2020 afin d’explorer les problèmes importants que sont le racisme systémique, les micro-agressions et les préjugés inconscients.

Nous encourageons les employeurs à voir les exigences du projet de loi C-65 comme une occasion de devenir des chefs de file dans leur domaine et de montrer à leurs employés qu’ils se soucient d’eux en s’engageant à créer une culture de respect au travail.

Pour plus d’informations, veuillez consulter les ressources supplémentaires ci-dessous:

● Le programme Respect au travail
Résumé législatif du projet de loi C-65
● Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail Aperçu
Espaces de travail sûrs dans la fonction publique
Directives d’interprétation du gouvernement fédéral sur le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail
● Mise en œuvre de nouveaux règlements fédéraux en vertu du projet de loi C-65 : Partie 1 (en version anglaise uniquement)
● Mise en œuvre de nouveaux règlements fédéraux en vertu du projet de loi C-65 : Partie 2  (en version anglaise uniquement)

Source:
Veuillez noter que l’article ci-dessous est disponible en version anglaise uniquement.

Anandan, N., O’Ferrall, K., and Hanson, J. (2020, July 21). Part 1 of 2: Less than 6 months for employers to prepare for the new federal regulations on workplace harassment and violence – changes effective January 1, 2021. Osler. Extrait de https://www.osler.com/en/blogs/risk/july-2020/part-1-of-2-less-than-6-months-for-employers-to-prepare-for-the-new-federal-regulations-on-workplac

Harcèlement dans les lieux de travail virtuels: comment maintenir une conduite respectueuse en télétravail

April 8th, 2021 Recherche, Respect Au Travail

Aucun lieu de travail n’a été à l’abri des changements et ajustements nécessaires tout au long de la pandémie de la COVID-19. Avec de plus en plus de lieux de travail évoluant vers des environnements de travail virtuels, les employeurs et les employés communiquent et travaillent de nouvelles manières. Ces changements ont également affecté la façon dont nous définissons la sécurité psychologique sur le lieu de travail, avec de nouveaux types d’inconduite à la hausse pour ceux qui travaillent à domicile.

Une étude récente rapportée par Bloomberg sur des cas virtuels d’intimidation et de harcèlement dans le secteur financier depuis mars a révélé une augmentation du langage hostile et offensant utilisé sur le lieu de travail (Martinuzzi, 2020). Bien que la pandémie de la COVID-19 soit l’un des principaux contributeurs à l’augmentation récente de l’intimidation et du harcèlement sur le lieu de travail virtuel, ce n’est pas le seul facteur. Des recherches sur les effets de la récession de 2008 ont montré une augmentation significative des signalements de cas d’harcèlement au travail, l’incidence du harcèlement augmentant parallèlement aux niveaux d’insécurité financière (Martinuzzi, 2020). Des opinions fortement polarisées sur le climat politique actuel et des opinions sur le respect des mesures de santé publique peuvent contribuer davantage au stress sur le lieu de travail (Martinuzzi, 2020).

Trouver le bon équilibre entre la communication publique et privée lorsque vous travaillez dans un environnement virtuel est crucial. Les critiques et commentaires constructifs doivent toujours être faits en privé entre les employés et leurs supérieurs ou gestionnaires, plutôt que dans les courriels ou les canaux de communication de groupe. L’importance de cela a été soulignée l’année dernière par les employés de la compagnie de bagages Away. La principale méthode de communication entre les employés de Away était Slack, une plate-forme de messagerie largement utilisée (Rice, 2020). Les politiques de leur entreprise ne permettaient pas la diffusion de messages Slack privés entre les employés sur tout ce qui était lié au travail, ce qui faisait que les employés étaient souvent disciplinés publiquement et même harcelés par leurs supérieurs, y compris le PDG de l’entreprise (Rice, 2020). De plus, comme tout cela s’est produit en ligne, des preuves étaient facilement disponibles pour que les employés documentent l’inconduite survenue (Rice, 2020). Alternativement, les environnements de travail virtuels ouvrent également la porte à des individus qui peuvent être exclus ou être victimes de cyberintimidation dans des conversations privées ou des courriels d’une manière qui n’aurait peut-être pas eu lieu dans les espaces de travail physiques, où des spectateurs sont présents (Martinuzzi, 2020).

La frontière entre le travail et le domicile est mince, en particulier pour les parents qui travaillent, et constitue un défi supplémentaire à naviguer. Les attentes pour une journée de travail typique, y compris pour l’apparence physique, pour l’espace de travail et pour les heures de travail changent. Si les employeurs font la transition vers le travail à domicile, il est important de communiquer individuellement avec les employés au sujet de leurs heures de travail prévues, en reconnaissant que des ajustements peuvent être nécessaires en fonction des circonstances individuelles (Rice, 2020). Avoir une journée de travail clairement définie peut aider à empêcher les employés de ressentir le besoin d’être toujours disponibles et peut favoriser le bien-être psychologique des nouveaux venus en aidant à identifier l’équilibre et les limites entre la vie professionnelle et la vie privée. Si des visioconférences sont nécessaires, les employeurs doivent clairement identifier les attentes et les exigences concernant les bureaux à domicile et l’apparence physique des employés, et aider à identifier des solutions pour les employés confrontés à des défis dans ces domaines (Rice, 2020). Par exemple, des réunions avec des collègues vêtus de vêtements confortables peuvent être appropriées, mais peuvent ne pas être appropriées pour des réunions avec des clients. Clarifier ces attentes pour tous les employés n’est pas seulement une mesure préventive, mais peut aider à maintenir un sentiment de normalité pendant une période de grande incertitude et de confusion.

Les employeurs et les employés à la recherche de plus amples renseignements sur les ressources en santé mentale disponibles partout au Canada peuvent consulter le centre de ressources Covid-19 du Centre de toxicomanie et de santé mentale (CAMH). Pour plus d’informations sur la création de lieux de travail psychologiquement sécuritaires, consultez notre programme Respect au travail.

 

Références (en version anglaise uniquement):

 

Martinuzzi, E. (2020, June 17). As work has moved home, so has harassment. Bloomberg. https://www.bloomberg.com/opinion/articles/2020-06-17/as-work-has-moved-home-so-has-online-bullying-harassment

 

Rice, D. (2020, September 14). Virtual harassment in the workplace: How bullying and misconduct moves online. HR Exchange Network. https://www.hrexchangenetwork.com/employee-engagement/articles/virtual-harassment-in-the-workplace-how-bullying-and-misconduct-moves-online

Respect au travail: Conseils pour reconnaître les mauvais comportements et intervenir

November 5th, 2020 Respect Au Travail, Respect: Outils & Conseils

Le lieu de travail est un espace pour connecter avec des collègues et pour travailler vers des objectifs communs. Tous les employés ont droit à un lieu de travail physiquement et psychologiquement sécuritaire. Les cadres et les employés ont un rôle important à jouer en cas d’intimidation, d’abus, de harcèlement ou de discrimination, également connu sous le nom de mauvais comportements. Lorsque des gens, particulièrement des dirigeants organisationnels, sont témoins ou sont conscients de mauvais comportements qui se produisent sur le lieu de travail mais n’interviennent pas, les employés qui en sont victimes peuvent avoir le sentiment que le comportement a été accepté ou normalisé. À leur tour, ils peuvent se sentir impuissants pour empêcher les mauvais comportements de se poursuivre et peuvent croire qu’ils n’auraient aucun support s’ils décidaient de signaler le comportement. Les témoins qui choisissent d’intervenir et de soutenir leurs collègues qui éprouvent des mauvais comportements peuvent jouer un rôle important dans le maintien de la sécurité physique et psychologique sur le lieu de travail.

Il faut du courage pour intervenir lorsque nous voyons un collègue adopté de mauvais comportement au travail. Voici quelques conseils pour reconnaître les mauvais comportements et intervenir efficacement afin de protéger vos collègues ainsi que vous-même:

Stratégies de gestion des mauvais comportements

Communication verbale

À faire:

  • Restez calme et en contrôle de vos émotions. Cela peut avoir un effet calmant sur l’agresseur.
  • Concentrez votre attention sur l’autre personne pour qu’elle sache que vous êtes intéressé par ce qu’elle dit.
  • Encouragez la personne à parler et essayez de rester ouvert et objectif.
  • Reconnaissez les sentiments de l’autre, en disant quelque chose comme: “Je peux voir que tu es contrarié”.
  • Soyez conscient des mots que vous choisissez et de la façon dont vous les dites.
  • Parlez lentement, calmement et de manière confiante.
  • Écoutez attentivement sans interrompre, critiquer ou offrir des conseils.

 

À ne pas faire:

  • Fixer ou regarder l’autre de manière insistante. Cela peut être perçu comme un défi.
  • Laisser la colère de l’autre devenir votre colère.
  • Utiliser des termes officiels, de terminologie complexe ou du jargon.
  • Communiquer beaucoup d’informations techniques ou compliquées lorsque les émotions sont intenses.
  • Dire à la personne de se détendre ou de se calmer.

 

Langage non-verbal et comportement

À faire:

  • Ayez un langage corporel calme: gardez une posture détendue, avec vos mains ouvertes et une expression neutre et attentive.
  • Positionnez-vous de manière à ce que la sortie ne soit pas bloquée.
  • Positionnez-vous à angle droit plutôt que directement devant l’autre personne.
  • Donnez à la personne suffisamment d’espace physique: généralement de 1 à 2 mètres
  • Positionnez-vous au même niveau que l’autre personne plutôt que de la dominer physiquement.

 

À ne pas faire:

  • Prendre une pose agressive ou défiante, comme:
  • debout directement en face de quelqu’un
  • les mains sur les hanches
  • le doigt pointé ou les bras croisés ou agités
  • Des mouvements brusques qui peuvent être perçus comme menaçants.
  • Démontrer de la violence physique ou de la confrontation. Éloignez-vous plutôt et demandez de l’aide à la sécurité ou à la police.

 

Réagir lors d’une agression physique

À faire:

  • Faites une scène. Hurlez aussi fort que vous le pouvez, essayez de crier des mots comme STOP, AU FEU ou À L’AIDE, et n’arrêtez pas de crier.
  • Donnez un coup de sifflet, activez votre alarme de sécurité personnelle, appuyez sur l’alarme de sécurité du bâtiment ou, en dernier recours, tirez sur l’alarme d’incendie.
  • Donnez aux témoins des instructions spécifiques pour vous aider. Désignez quelqu’un qui ira demander de l’aide: “Toi, avec le chandail jaune, appelle le 911!”
  • Rendez-vous au lieu sûr le plus proche, comme un bureau sécuritaire ou dans un magasin ouvert.
  • Appelez la sécurité ou la police immédiatement après l’incident.
  • Si l’attaque ne justifie pas d’appeler la police, informez-en vos superviseurs ou les autorités de votre lieu de travail.
  • Déposer un rapport d’incident tel que ce rapport du programme Respect au travail pour vous aider à signaler ce qui s’est passé.
  • Essayez de vous imaginer réagir avec succès à différents types d’attaques.

 

À ne pas faire:

  • Si quelqu’un saisit votre sac à main, porte-documents ou autre effet personnel, ne résistez pas. Jetez l’objet à plusieurs mètres du voleur et courez dans la direction opposée, en criant “À L’AIDE” ou “AU FEU”.
  • Ne poursuivez pas quelqu’un qui essaie de vous voler ou de vous attaquer. Jamais.

 

Voici quelques conseils pour faire face à un agresseur si vous vous sentez en sécurité:

  • Dites à l’agresseur que son comportement est offensant, indésirable et qu’il doit cesser.
  • Documentez ce qui vous est arrivé. Vous devriez remplir le rapport d’incident de votre entreprise. Si aucun rapport est disponible, vous pouvez remplir le rapport d’incident offert par le programme Respect au Travail.
  • Vérifiez les politiques et procédures organisationnelles et connaissez vos droits.
  • Si le comportement est répété, signalez-le à un collègue, un superviseur ou un représentant des ressources humaines digne de confiance, et si cela contrevient à la loi, sachez que vous avez le droit de le signaler à la police, mais n’en discutez pas avec d’autres collègues non impliqués.
  • N’ayez pas peur de demander de l’aide ou du soutien de la part de l’organisation.

 

Et maintenant, voici comment faire face à un agresseur si vous vous sentez en danger:

  • Évitez d’être seul avec l’agresseur et assurez-vous de demeurer en sécurité.
  • Demandez immédiatement de l’aide et de l’assistance et signalez l’incident à un collègue, à un superviseur ou à un représentant des ressources humaines digne de confiance.
  • Documentez ce qui vous est arrivé en utilisant le rapport d’incident de votre organisation ou utilisez ce rapport d’incident offert par le programme Respect au Travail.
  • Ne parlez qu’à ceux qui peuvent vous soutenir et garder l’information confidentielle. En parler avec des parties non impliquées peut créer une dynamique indésirable qui pourrait compliquer davantage la situation.
  • Connaissez les politiques et procédures de votre organisation et connaissez vos droits.

L’éducation est essentielle pour outiller les employés qui sont témoins de mauvais comportements. Grâce à une excellente compréhension des mauvais comportements, de leurs impacts sur les employés et aux outils pour intervenir quand ces comportements se produisent, nous avons la possibilité d’offrir un lieu de travail sécuritaire et productif pour tous. Vous pouvez découvrir d’autres conseils utiles pour les employés et les dirigeants d’organisations par le biais de nos programmes en ligne:

Le gouvernement de la Saskatchewan est le premier au Canada à lancer une formation à l’intention du gouvernement en matière de Respect au travail – Respect Group Inc.

October 15th, 2018 articles en français, Respect Au Travail

Le gouvernement de la Saskatchewan est le premier au Canada à lancer une formation à l’intention du gouvernement en matière de Respect au travail

 

Paru le 1er octobre 2018

 

Le gouvernement de la Saskatchewan offre à tous les employés une formation sur le Respect au travail afin de soutenir les lieux de travail sains et inclusifs pour les employés du gouvernement.

 

«Nous sommes fiers d’être le premier gouvernement au Canada à offrir ce programme de formation complet à tous les employés», a déclaré le ministre des Parcs, de la Culture et du Sport, Gene Makowsky, au nom du ministre responsable de la Commission de la fonction publique, Ken Cheveldayoff. «Cela fait partie d’un engagement envers des lieux de travail sûrs et sains, et l’amélioration du service rendu à nos clients et aux citoyens, en fournissant à nos employés une formation sur des sujets importants.»

 

 

Le gouvernement s’associe à Respect Group Inc. pour dispenser le cours de formation en ligne de 90 minutes. La formation sera disponible pour les employés pour les quatre prochaines années et comprend des modules sur: l’intimidation, la maltraitance, la santé mentale, la gestion des émotions, la sensibilisation des transgenres, les médias sociaux, la reconnaissance et la résolution d’incidents, et les signes et symptômes de problèmes en milieu de travail.

 

«Je sais que l’éducation proactive est le seul moyen de responsabiliser le spectateur et de polir les bonnes pommes», a déclaré le cofondateur de Respect Group, Sheldon Kennedy. «C’est en cela que consiste le Respect au travail. Je suis très fier de mes amis du gouvernement de la Saskatchewan pour leur leadership et leur engagement envers tous leurs employés. »

 

La formation sur le Respect au travail fait partie des stratégies du gouvernement en matière d’inclusion et de lieux de travail sains.

 

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Pour plus d’informations, contactez:

 

Eilidh Thain

Commission de la fonction publique

Regina

Téléphone: 306-787-7153

Courriel: eilidh.thain@gov.sk.ca

Mobile: 306-529-5040

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