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Culture positive – L’élément clé du recrutement et de la rétention des employés

July 27th, 2022 Recherche, Respect Au Travail

Culture positive – L’élément clé du recrutement et de la rétention des employés

 

Même accompagnées de conditions optimales, les entreprises ont des défis relatifs aux chaînes d’approvisionnement, à l’administration, à la gestion financière et au maintien à jour des technologies. Toutefois, un nouveau défi est récemment apparu à la fois comme une menace et un indicateur de la santé globale des organisations professionnelles : comment conserver ses ressources les plus précieuses – les employés.

Ce n’est pas un secret pour personne que le monde des affaires post-pandémique a connu une vague de démissions. Certains ont même étiqueté ce phénomène la Grande Démission. [1] Alors, pourquoi les gens démissionnent-ils? Souvent, la décision de partir marque un désir de changement de carrière général, d’un meilleur salaire, d’une plus grande flexibilité. D’autres fois, la décision était moins d’aller vers quelque chose de nouveau mais plutôt d’échapper à un environnement de travail défavorable. Il est difficile de savoir avec certitude pourquoi tant d’employés partent maintenant davantage relativement aux taux prépandémiques, mais en ce qui concerne la rémunération, les avantages sociaux, les heures, l’équilibre travail / vie personnelle, pour beaucoup, l’impulsion à rester ou à partir se résume à la culture du lieu de travail.

La culture du milieu de travail est un ensemble de valeurs, de croyances et d’attitudes partagées, toutes communiquées avec clarté par la direction de l’entreprise. Que ce soit intentionnellement ou non, chaque entreprise possède sa propre culture de travail, et la question de savoir s’il s’agit d’une culture positive ou toxique est souvent déterminée par la façon dont la direction interagit avec ses employés.

Les entreprises qui ne favorisent pas une culture positive au travail créent souvent des environnements avec un niveau de stress élevé, et le stress est la première cause attribuée dans les accidents de travail. Le stress au travail est l’une des principales causes de visite chez le médecin et peut même contribuer au développement de maladies cardiovasculaires. Cela conduit non seulement à des absences d’employés en raison du stress, mais aussi à des absences liées à des congé de maladie, car le stress mental se transforme souvent en troubles physiques.

Ce que nous savons, c’est que les individus sont beaucoup plus susceptibles de quitter un lieu de travail toxique où ils se sentent sous-estimés et méprisés par rapport à un environnement de travail positif où ils se sentent valorisés et respectés. Il n’est pas surprenant que les entreprises ayant une culture de travail toxique aient souvent un taux de roulement élevé et une difficulté croissante à attirer de nouveaux employés.

Plusieurs études sur les effets des cultures de travail positives, en revanche, montrent que les entreprises ayant une main-d’œuvre au moral solide et avec des valeurs partagées, non seulement garde ses travailleurs, mais bénéficient également d’un niveau d’efficacité et de productivité accru.[2]

Plusieurs entreprises ont réussi à intégrer ces pratiques, dont Costco, qui se fait un devoir de valoriser les employés en tant qu’individus et de porter attention à leurs besoins. L’entreprise est souvent classée au sommet des listes d’excellents employeurs, telles que la liste des « meilleurs grands employeurs » de Forbes, qui est basée sur la volonté d’un employé de recommander son employeur à ses amis et à sa famille. [3] Ces types de listes sont non seulement utiles comme moyen d’attirer et de retenir les employés, mais offrent également des avantages tangibles; les entreprises qui se classent bien sur ces types de listes sont souvent plus performantes que les autres sur le S&P 500, jusqu’à 84% certaines années.

Même la taille d’un lieu de travail n’a pas une incidence précise sur la question de savoir si une culture professionnelle est positive ou négative. Le stéréotype de la grande entreprise considérant ses employés comme les rouages d’une machine et les traitant comme tels existe certainement, mais si une petite entreprise ne valorise pas ses employés ou ne fournit pas un effort pour créer des environnements où les employés sont valorisés et écoutés, ils perdent un avantage stratégique dont ils pourraient particulièrement profiter. Les mêmes questions liées à la culture du milieu de travail s’appliquent tout aussi facilement aux petites entreprises. [4]

En fin de compte, la question n’est pas tant de savoir si ces pratiques ont un effet positif, mais de savoir la façon de les mettre en œuvre.  Et c’est ce que le programme de formation en ligne « Respect au travail » du Groupe Respect vise à faire : aider les organisations à atteindre une culture professionnelle saine où les individus choisissent de rester.

Un aspect de la création et du maintien d’une culture positive en milieu de travail consiste à s’assurer que tous les membres d’une organisation apprennent à reconnaître et à gérer les interactions nuisibles, notamment l’intimidation, l’abus, le harcèlement et la discrimination, ou ce que nous appelons les mauvais comportements. Le programme Respect au travail fournit des stratégies pour faire face à ces comportements, tout en encourageant les gens à « se regarder dans le miroir » et en donnant aux employés les moyens d’intervenir en temps opportuns. Des sondages anonymes de milliers d’employés de centaines d’entreprises différentes ayant complété le programme Respect au travail confirment que lorsqu’il s’agit de « ne pas franchir la ligne » par rapport aux mauvais comportements, plusieurs ne savaient tout simplement pas où cette ligne se trouvait.  Les organisations ayant des cultures de travail positives et progressistes reconnaissent également l’importance du respect comme fondement de l’avancement de leur engagement organisationnel envers la diversité, l’équité et l’inclusion.

La culture d’une entreprise commence au sommet et, sans un leadership sincère pour créer et maintenir un moral positif, des environnements psychologiquement sécuritaires et accueillants ne peuvent pas exister. En termes simples, si la culture organisationnelle est négative, les bonnes personnes ne seront pas motivées à rester et la rentabilité de l’entreprise sera alors en danger.

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Références

[1] Eli Rosenberg. « 4,3 millions d’Américains ont quitté leur emploi en décembre alors que la variante omicron perturbait tout. » Le Washington Post Le 1er février 2022.

[2] par Emma Seppälä et Kim Cameron. « Preuve que les cultures de travail positives sont plus productives. » Harvard Business Review.

[3] Gabriella Olya. « Pourquoi la culture des employés de Costco peut le voir à travers les pénuries de main-d’œuvre. » Yahoo. Le 26 juillet 2021.

[4] Sarah Treleaven. « Pourquoi même les petites entreprises doivent se concentrer sur la culture en milieu de travail. » Macleans. Le 25 mars 2019.

Sheldon Kennedy et Bruno Gervais du Groupe Respect rencontrent les recrues des Canadiens de Montréal

July 11th, 2022 Partenariats, Respect Au Travail, Respect Group, Sheldon Kennedy

Sheldon Kennedy et Bruno Gervais du Groupe Respect ont rencontré les recrues des Canadiens de Montréal au Complexe sportif Bell de Brossard lundi.

Ils ont été invités par les Canadiens de Montréal à parler avec les recrues lors de la séance de formation sur le respect et le consentement et lors des séances en petits groupes.

“Ce que je vois de la part des Canadiens de Montréal, c’est qu’ils font preuve de leadership dans cette sphère et pour moi, c’est ainsi que nous allons avoir des changements importants. Je ne pense pas que ce soit juste un problème de hockey. C’est un problème de société. Mais si je regarde la culture du hockey, je pense que nous avons du rattrapage à faire. -SHELDON KENNEDY

Avoir des conversations honnêtes est une étape importante vers le changement de culture. Les Canadiens font partie des équipes au Canada qui doivent suivre la formation Respect au travail mandatée par la LNH pour prévenir l’intimidation, les abus, le harcèlement et la discrimination.

Sheldon Kennedy, Canadiens de Montréal

Bruno Gervais

Groupe Respect

Plus d’articles sur le sujet:

https://www.tsn.ca/video/sheldon-kennedy-meets-with-habs-prospects-as-part-of-the-respect-and-consent-program~2480984

https://montrealgazette.com/sports/hockey/nhl/hockey-inside-out/sheldon-kennedy-speaks-with-logan-mailloux-and-canadiens-prospects

https://www.sportsnet.ca/nhl/article/canadiens-dev-camp-notebook-slafkovsky-feels-he-can-be-better-than-he-showed-on-day-1/

 

Projet de loi C-65 : la prévention est la clé du succès

April 20th, 2021 Recherche, Respect Au Travail

Le 1er janvier 2021, le nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail sous règlementation fédérale est entré en vigueur, ainsi que la loi fédérale sur la prévention du harcèlement et de la violence en vertu du projet de loi C-65 (Anandan et al., 2020). Les nouvelles lois et règlements concernent les employés sous réglementation fédérale et modifient le cadre de lutte contre le harcèlement et la violence existant dans le Code canadien du travail (Anandan et al., 2020). Les employeurs visés par cette loi comprennent ceux du secteur public sous réglementation fédérale, les employeurs du secteur privé engagés dans des travaux ou des entreprises fédérales et les sociétés d’État fédérales (Anandan et al., 2020). Les trois piliers fondamentaux de cette législation contre le harcèlement et la violence en milieu de travail se concentrent sur la prévention, l’intervention et le soutien.

Le pilier « prévention » du projet de loi C-65 et le Règlement répondent au besoin de politiques, de procédures et de mesures préventives à mettre en œuvre par tous les employeurs sous réglementation fédérale (Anandan et al., 2020). Avec un partenaire autorisé, identifié comme étant un représentant ou un comité en matière de santé et de sécurité, l’employeur est chargé d’évaluer les facteurs de risque internes et externes contribuant au harcèlement et à la violence sur le lieu de travail et, dans un délai de 6 mois, d’élaborer et d’exécuter un plan pour mettre en œuvre des mesures préventives (Anandan et al., 2020).

L’employeur et le partenaire autorisé doivent également élaborer et mettre en œuvre conjointement une politique de prévention de la violence au travail pour tous les employés (Anandan et al., 2020). La formation est un élément clé de cette politique et les employeurs sont tenus de décrire la formation portant sur le harcèlement et la violence au travail qui sera offerte aux employés (Anandan et al., 2020). Le plan de mise en œuvre des mesures préventives et la politique de prévention de la violence et du harcèlement au travail doivent être revus et mis à jour (au besoin) tous les 3 ans (Anandan et al., 2020).

Le programme Respect au travail, mis à jour et relancé en 2019, répond et va au-delà des exigences de formation du projet de loi C-65 et du Règlement. Fondé sur le changement de culture plutôt que sur la conformité, notre programme facilite la mise en application de ces politiques et exigences de formation, tout en maintenant la sécurité du participant. La formation Respect au travail offre une prévention de base, mais aussi:

● Une formation de base sur l’intimidation, les abus, le harcèlement et la discrimination.
● Des normes de sécurité physique et psychologique en milieu de travail.
● Des outils à la disposition des employeurs et des employés pour prévenir et combattre la maltraitance en milieu de travail, y compris une section de gestion des risques avec des informations sur la conformité provinciale et fédérale.

De plus, notre programme a été mis à jour en septembre 2020 afin d’explorer les problèmes importants que sont le racisme systémique, les micro-agressions et les préjugés inconscients.

Nous encourageons les employeurs à voir les exigences du projet de loi C-65 comme une occasion de devenir des chefs de file dans leur domaine et de montrer à leurs employés qu’ils se soucient d’eux en s’engageant à créer une culture de respect au travail.

Pour plus d’informations, veuillez consulter les ressources supplémentaires ci-dessous:

● Le programme Respect au travail
Résumé législatif du projet de loi C-65
● Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail Aperçu
Espaces de travail sûrs dans la fonction publique
Directives d’interprétation du gouvernement fédéral sur le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail
● Mise en œuvre de nouveaux règlements fédéraux en vertu du projet de loi C-65 : Partie 1 (en version anglaise uniquement)
● Mise en œuvre de nouveaux règlements fédéraux en vertu du projet de loi C-65 : Partie 2  (en version anglaise uniquement)

Source:
Veuillez noter que l’article ci-dessous est disponible en version anglaise uniquement.

Anandan, N., O’Ferrall, K., and Hanson, J. (2020, July 21). Part 1 of 2: Less than 6 months for employers to prepare for the new federal regulations on workplace harassment and violence – changes effective January 1, 2021. Osler. Extrait de https://www.osler.com/en/blogs/risk/july-2020/part-1-of-2-less-than-6-months-for-employers-to-prepare-for-the-new-federal-regulations-on-workplac

Harcèlement dans les lieux de travail virtuels: comment maintenir une conduite respectueuse en télétravail

April 8th, 2021 Recherche, Respect Au Travail

Aucun lieu de travail n’a été à l’abri des changements et ajustements nécessaires tout au long de la pandémie de la COVID-19. Avec de plus en plus de lieux de travail évoluant vers des environnements de travail virtuels, les employeurs et les employés communiquent et travaillent de nouvelles manières. Ces changements ont également affecté la façon dont nous définissons la sécurité psychologique sur le lieu de travail, avec de nouveaux types d’inconduite à la hausse pour ceux qui travaillent à domicile.

Une étude récente rapportée par Bloomberg sur des cas virtuels d’intimidation et de harcèlement dans le secteur financier depuis mars a révélé une augmentation du langage hostile et offensant utilisé sur le lieu de travail (Martinuzzi, 2020). Bien que la pandémie de la COVID-19 soit l’un des principaux contributeurs à l’augmentation récente de l’intimidation et du harcèlement sur le lieu de travail virtuel, ce n’est pas le seul facteur. Des recherches sur les effets de la récession de 2008 ont montré une augmentation significative des signalements de cas d’harcèlement au travail, l’incidence du harcèlement augmentant parallèlement aux niveaux d’insécurité financière (Martinuzzi, 2020). Des opinions fortement polarisées sur le climat politique actuel et des opinions sur le respect des mesures de santé publique peuvent contribuer davantage au stress sur le lieu de travail (Martinuzzi, 2020).

Trouver le bon équilibre entre la communication publique et privée lorsque vous travaillez dans un environnement virtuel est crucial. Les critiques et commentaires constructifs doivent toujours être faits en privé entre les employés et leurs supérieurs ou gestionnaires, plutôt que dans les courriels ou les canaux de communication de groupe. L’importance de cela a été soulignée l’année dernière par les employés de la compagnie de bagages Away. La principale méthode de communication entre les employés de Away était Slack, une plate-forme de messagerie largement utilisée (Rice, 2020). Les politiques de leur entreprise ne permettaient pas la diffusion de messages Slack privés entre les employés sur tout ce qui était lié au travail, ce qui faisait que les employés étaient souvent disciplinés publiquement et même harcelés par leurs supérieurs, y compris le PDG de l’entreprise (Rice, 2020). De plus, comme tout cela s’est produit en ligne, des preuves étaient facilement disponibles pour que les employés documentent l’inconduite survenue (Rice, 2020). Alternativement, les environnements de travail virtuels ouvrent également la porte à des individus qui peuvent être exclus ou être victimes de cyberintimidation dans des conversations privées ou des courriels d’une manière qui n’aurait peut-être pas eu lieu dans les espaces de travail physiques, où des spectateurs sont présents (Martinuzzi, 2020).

La frontière entre le travail et le domicile est mince, en particulier pour les parents qui travaillent, et constitue un défi supplémentaire à naviguer. Les attentes pour une journée de travail typique, y compris pour l’apparence physique, pour l’espace de travail et pour les heures de travail changent. Si les employeurs font la transition vers le travail à domicile, il est important de communiquer individuellement avec les employés au sujet de leurs heures de travail prévues, en reconnaissant que des ajustements peuvent être nécessaires en fonction des circonstances individuelles (Rice, 2020). Avoir une journée de travail clairement définie peut aider à empêcher les employés de ressentir le besoin d’être toujours disponibles et peut favoriser le bien-être psychologique des nouveaux venus en aidant à identifier l’équilibre et les limites entre la vie professionnelle et la vie privée. Si des visioconférences sont nécessaires, les employeurs doivent clairement identifier les attentes et les exigences concernant les bureaux à domicile et l’apparence physique des employés, et aider à identifier des solutions pour les employés confrontés à des défis dans ces domaines (Rice, 2020). Par exemple, des réunions avec des collègues vêtus de vêtements confortables peuvent être appropriées, mais peuvent ne pas être appropriées pour des réunions avec des clients. Clarifier ces attentes pour tous les employés n’est pas seulement une mesure préventive, mais peut aider à maintenir un sentiment de normalité pendant une période de grande incertitude et de confusion.

Les employeurs et les employés à la recherche de plus amples renseignements sur les ressources en santé mentale disponibles partout au Canada peuvent consulter le centre de ressources Covid-19 du Centre de toxicomanie et de santé mentale (CAMH). Pour plus d’informations sur la création de lieux de travail psychologiquement sécuritaires, consultez notre programme Respect au travail.

 

Références (en version anglaise uniquement):

 

Martinuzzi, E. (2020, June 17). As work has moved home, so has harassment. Bloomberg. https://www.bloomberg.com/opinion/articles/2020-06-17/as-work-has-moved-home-so-has-online-bullying-harassment

 

Rice, D. (2020, September 14). Virtual harassment in the workplace: How bullying and misconduct moves online. HR Exchange Network. https://www.hrexchangenetwork.com/employee-engagement/articles/virtual-harassment-in-the-workplace-how-bullying-and-misconduct-moves-online

Le gouvernement de la Saskatchewan est le premier au Canada à lancer une formation à l’intention du gouvernement en matière de Respect au travail

October 15th, 2018 articles en français, Respect Au Travail

Le gouvernement de la Saskatchewan est le premier au Canada à lancer une formation à l’intention du gouvernement en matière de Respect au travail

Paru le 1er octobre 2018

Le gouvernement de la Saskatchewan offre à tous les employés une formation sur le Respect au travail afin de soutenir les lieux de travail sains et inclusifs pour les employés du gouvernement.

«Nous sommes fiers d’être le premier gouvernement au Canada à offrir ce programme de formation complet à tous les employés», a déclaré le ministre des Parcs, de la Culture et du Sport, Gene Makowsky, au nom du ministre responsable de la Commission de la fonction publique, Ken Cheveldayoff. «Cela fait partie d’un engagement envers des lieux de travail sûrs et sains, et l’amélioration du service rendu à nos clients et aux citoyens, en fournissant à nos employés une formation sur des sujets importants.»

Le gouvernement s’associe à Respect Group Inc. pour dispenser le cours de formation en ligne de 90 minutes. La formation sera disponible pour les employés pour les quatre prochaines années et comprend des modules sur: l’intimidation, la maltraitance, la santé mentale, la gestion des émotions, la sensibilisation des transgenres, les médias sociaux, la reconnaissance et la résolution d’incidents, et les signes et symptômes de problèmes en milieu de travail.

«Je sais que l’éducation proactive est le seul moyen de responsabiliser le spectateur et de polir les bonnes pommes», a déclaré le cofondateur de Respect Group, Sheldon Kennedy. «C’est en cela que consiste le Respect au travail. Je suis très fier de mes amis du gouvernement de la Saskatchewan pour leur leadership et leur engagement envers tous leurs employés. »

La formation sur le Respect au travail fait partie des stratégies du gouvernement en matière d’inclusion et de lieux de travail sains.

-30-

Pour plus d’informations, contactez:

Eilidh Thain

Commission de la fonction publique

Regina

Téléphone: 306-787-7153

Courriel: eilidh.thain@gov.sk.ca

Mobile: 306-529-5040

Le gouvernement de la Saskatchewan est le premier au Canada à lancer une formation à l’intention du gouvernement en matière de Respect au travail – Respect Group Inc.

October 15th, 2018 articles en français, Respect Au Travail

Le gouvernement de la Saskatchewan est le premier au Canada à lancer une formation à l’intention du gouvernement en matière de Respect au travail

 

Paru le 1er octobre 2018

 

Le gouvernement de la Saskatchewan offre à tous les employés une formation sur le Respect au travail afin de soutenir les lieux de travail sains et inclusifs pour les employés du gouvernement.

 

«Nous sommes fiers d’être le premier gouvernement au Canada à offrir ce programme de formation complet à tous les employés», a déclaré le ministre des Parcs, de la Culture et du Sport, Gene Makowsky, au nom du ministre responsable de la Commission de la fonction publique, Ken Cheveldayoff. «Cela fait partie d’un engagement envers des lieux de travail sûrs et sains, et l’amélioration du service rendu à nos clients et aux citoyens, en fournissant à nos employés une formation sur des sujets importants.»

 

 

Le gouvernement s’associe à Respect Group Inc. pour dispenser le cours de formation en ligne de 90 minutes. La formation sera disponible pour les employés pour les quatre prochaines années et comprend des modules sur: l’intimidation, la maltraitance, la santé mentale, la gestion des émotions, la sensibilisation des transgenres, les médias sociaux, la reconnaissance et la résolution d’incidents, et les signes et symptômes de problèmes en milieu de travail.

 

«Je sais que l’éducation proactive est le seul moyen de responsabiliser le spectateur et de polir les bonnes pommes», a déclaré le cofondateur de Respect Group, Sheldon Kennedy. «C’est en cela que consiste le Respect au travail. Je suis très fier de mes amis du gouvernement de la Saskatchewan pour leur leadership et leur engagement envers tous leurs employés. »

 

La formation sur le Respect au travail fait partie des stratégies du gouvernement en matière d’inclusion et de lieux de travail sains.

 

-30-

 

Pour plus d’informations, contactez:

 

Eilidh Thain

Commission de la fonction publique

Regina

Téléphone: 306-787-7153

Courriel: eilidh.thain@gov.sk.ca

Mobile: 306-529-5040

Le gouvernement de la Saskatchewan est le premier au Canada à lancer une formation à l’intention du gouvernement en matière de Respect au travail – Respect Group Inc.

October 15th, 2018 articles en français, Respect Au Travail

Le gouvernement de la Saskatchewan est le premier au Canada à lancer une formation à l’intention du gouvernement en matière de Respect au travail

 

Paru le 1er octobre 2018

 

Le gouvernement de la Saskatchewan offre à tous les employés une formation sur le Respect au travail afin de soutenir les lieux de travail sains et inclusifs pour les employés du gouvernement.

 

«Nous sommes fiers d’être le premier gouvernement au Canada à offrir ce programme de formation complet à tous les employés», a déclaré le ministre des Parcs, de la Culture et du Sport, Gene Makowsky, au nom du ministre responsable de la Commission de la fonction publique, Ken Cheveldayoff. «Cela fait partie d’un engagement envers des lieux de travail sûrs et sains, et l’amélioration du service rendu à nos clients et aux citoyens, en fournissant à nos employés une formation sur des sujets importants.»

 

 

Le gouvernement s’associe à Respect Group Inc. pour dispenser le cours de formation en ligne de 90 minutes. La formation sera disponible pour les employés pour les quatre prochaines années et comprend des modules sur: l’intimidation, la maltraitance, la santé mentale, la gestion des émotions, la sensibilisation des transgenres, les médias sociaux, la reconnaissance et la résolution d’incidents, et les signes et symptômes de problèmes en milieu de travail.

 

«Je sais que l’éducation proactive est le seul moyen de responsabiliser le spectateur et de polir les bonnes pommes», a déclaré le cofondateur de Respect Group, Sheldon Kennedy. «C’est en cela que consiste le Respect au travail. Je suis très fier de mes amis du gouvernement de la Saskatchewan pour leur leadership et leur engagement envers tous leurs employés. »

 

La formation sur le Respect au travail fait partie des stratégies du gouvernement en matière d’inclusion et de lieux de travail sains.

 

-30-

 

Pour plus d’informations, contactez:

 

Eilidh Thain

Commission de la fonction publique

Regina

Téléphone: 306-787-7153

Courriel: eilidh.thain@gov.sk.ca

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