Aucun lieu de travail n’a été à l’abri des changements et ajustements nécessaires tout au long de la pandémie de la COVID-19. Avec de plus en plus de lieux de travail évoluant vers des environnements de travail virtuels, les employeurs et les employés communiquent et travaillent de nouvelles manières. Ces changements ont également affecté la façon dont nous définissons la sécurité psychologique sur le lieu de travail, avec de nouveaux types d’inconduite à la hausse pour ceux qui travaillent à domicile.

Une étude récente rapportée par Bloomberg sur des cas virtuels d’intimidation et de harcèlement dans le secteur financier depuis mars a révélé une augmentation du langage hostile et offensant utilisé sur le lieu de travail (Martinuzzi, 2020). Bien que la pandémie de la COVID-19 soit l’un des principaux contributeurs à l’augmentation récente de l’intimidation et du harcèlement sur le lieu de travail virtuel, ce n’est pas le seul facteur. Des recherches sur les effets de la récession de 2008 ont montré une augmentation significative des signalements de cas d’harcèlement au travail, l’incidence du harcèlement augmentant parallèlement aux niveaux d’insécurité financière (Martinuzzi, 2020). Des opinions fortement polarisées sur le climat politique actuel et des opinions sur le respect des mesures de santé publique peuvent contribuer davantage au stress sur le lieu de travail (Martinuzzi, 2020).

Trouver le bon équilibre entre la communication publique et privée lorsque vous travaillez dans un environnement virtuel est crucial. Les critiques et commentaires constructifs doivent toujours être faits en privé entre les employés et leurs supérieurs ou gestionnaires, plutôt que dans les courriels ou les canaux de communication de groupe. L’importance de cela a été soulignée l’année dernière par les employés de la compagnie de bagages Away. La principale méthode de communication entre les employés de Away était Slack, une plate-forme de messagerie largement utilisée (Rice, 2020). Les politiques de leur entreprise ne permettaient pas la diffusion de messages Slack privés entre les employés sur tout ce qui était lié au travail, ce qui faisait que les employés étaient souvent disciplinés publiquement et même harcelés par leurs supérieurs, y compris le PDG de l’entreprise (Rice, 2020). De plus, comme tout cela s’est produit en ligne, des preuves étaient facilement disponibles pour que les employés documentent l’inconduite survenue (Rice, 2020). Alternativement, les environnements de travail virtuels ouvrent également la porte à des individus qui peuvent être exclus ou être victimes de cyberintimidation dans des conversations privées ou des courriels d’une manière qui n’aurait peut-être pas eu lieu dans les espaces de travail physiques, où des spectateurs sont présents (Martinuzzi, 2020).

La frontière entre le travail et le domicile est mince, en particulier pour les parents qui travaillent, et constitue un défi supplémentaire à naviguer. Les attentes pour une journée de travail typique, y compris pour l’apparence physique, pour l’espace de travail et pour les heures de travail changent. Si les employeurs font la transition vers le travail à domicile, il est important de communiquer individuellement avec les employés au sujet de leurs heures de travail prévues, en reconnaissant que des ajustements peuvent être nécessaires en fonction des circonstances individuelles (Rice, 2020). Avoir une journée de travail clairement définie peut aider à empêcher les employés de ressentir le besoin d’être toujours disponibles et peut favoriser le bien-être psychologique des nouveaux venus en aidant à identifier l’équilibre et les limites entre la vie professionnelle et la vie privée. Si des visioconférences sont nécessaires, les employeurs doivent clairement identifier les attentes et les exigences concernant les bureaux à domicile et l’apparence physique des employés, et aider à identifier des solutions pour les employés confrontés à des défis dans ces domaines (Rice, 2020). Par exemple, des réunions avec des collègues vêtus de vêtements confortables peuvent être appropriées, mais peuvent ne pas être appropriées pour des réunions avec des clients. Clarifier ces attentes pour tous les employés n’est pas seulement une mesure préventive, mais peut aider à maintenir un sentiment de normalité pendant une période de grande incertitude et de confusion.

Les employeurs et les employés à la recherche de plus amples renseignements sur les ressources en santé mentale disponibles partout au Canada peuvent consulter le centre de ressources Covid-19 du Centre de toxicomanie et de santé mentale (CAMH). Pour plus d’informations sur la création de lieux de travail psychologiquement sécuritaires, consultez notre programme Respect au travail.

Références (en version anglaise uniquement):

Martinuzzi, E. (2020, June 17). As work has moved home, so has harassment. Bloomberg. https://www.bloomberg.com/opinion/articles/2020-06-17/as-work-has-moved-home-so-has-online-bullying-harassment

Rice, D. (2020, September 14). Virtual harassment in the workplace: How bullying and misconduct moves online. HR Exchange Network. https://www.hrexchangenetwork.com/employee-engagement/articles/virtual-harassment-in-the-workplace-how-bullying-and-misconduct-moves-online