Le 1er janvier 2021, le nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail sous règlementation fédérale est entré en vigueur, ainsi que la loi fédérale sur la prévention du harcèlement et de la violence en vertu du projet de loi C-65 (Anandan et al., 2020). Les nouvelles lois et règlements concernent les employés sous réglementation fédérale et modifient le cadre de lutte contre le harcèlement et la violence existant dans le Code canadien du travail (Anandan et al., 2020). Les employeurs visés par cette loi comprennent ceux du secteur public sous réglementation fédérale, les employeurs du secteur privé engagés dans des travaux ou des entreprises fédérales et les sociétés d’État fédérales (Anandan et al., 2020). Les trois piliers fondamentaux de cette législation contre le harcèlement et la violence en milieu de travail se concentrent sur la prévention, l’intervention et le soutien.

Le pilier « prévention » du projet de loi C-65 et le Règlement répondent au besoin de politiques, de procédures et de mesures préventives à mettre en œuvre par tous les employeurs sous réglementation fédérale (Anandan et al., 2020). Avec un partenaire autorisé, identifié comme étant un représentant ou un comité en matière de santé et de sécurité, l’employeur est chargé d’évaluer les facteurs de risque internes et externes contribuant au harcèlement et à la violence sur le lieu de travail et, dans un délai de 6 mois, d’élaborer et d’exécuter un plan pour mettre en œuvre des mesures préventives (Anandan et al., 2020).

L’employeur et le partenaire autorisé doivent également élaborer et mettre en œuvre conjointement une politique de prévention de la violence au travail pour tous les employés (Anandan et al., 2020). La formation est un élément clé de cette politique et les employeurs sont tenus de décrire la formation portant sur le harcèlement et la violence au travail qui sera offerte aux employés (Anandan et al., 2020). Le plan de mise en œuvre des mesures préventives et la politique de prévention de la violence et du harcèlement au travail doivent être revus et mis à jour (au besoin) tous les 3 ans (Anandan et al., 2020).

Le programme Respect au travail, mis à jour et relancé en 2019, répond et va au-delà des exigences de formation du projet de loi C-65 et du Règlement. Fondé sur le changement de culture plutôt que sur la conformité, notre programme facilite la mise en application de ces politiques et exigences de formation, tout en maintenant la sécurité du participant. La formation Respect au travail offre une prévention de base, mais aussi:

● Une formation de base sur l’intimidation, les abus, le harcèlement et la discrimination.
● Des normes de sécurité physique et psychologique en milieu de travail.
● Des outils à la disposition des employeurs et des employés pour prévenir et combattre la maltraitance en milieu de travail, y compris une section de gestion des risques avec des informations sur la conformité provinciale et fédérale.

De plus, notre programme a été mis à jour en septembre 2020 afin d’explorer les problèmes importants que sont le racisme systémique, les micro-agressions et les préjugés inconscients.

Nous encourageons les employeurs à voir les exigences du projet de loi C-65 comme une occasion de devenir des chefs de file dans leur domaine et de montrer à leurs employés qu’ils se soucient d’eux en s’engageant à créer une culture de respect au travail.

Pour plus d’informations, veuillez consulter les ressources supplémentaires ci-dessous:

● Le programme Respect au travail
● Résumé législatif du projet de loi C-65
● Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail Aperçu
● Espaces de travail sûrs dans la fonction publique
● Directives d’interprétation du gouvernement fédéral sur le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail
● Mise en œuvre de nouveaux règlements fédéraux en vertu du projet de loi C-65 : Partie 1 (en version anglaise uniquement)
● Mise en œuvre de nouveaux règlements fédéraux en vertu du projet de loi C-65 : Partie 2  (en version anglaise uniquement)

Source:
Veuillez noter que l’article ci-dessous est disponible en version anglaise uniquement.

Anandan, N., O’Ferrall, K., and Hanson, J. (2020, July 21). Part 1 of 2: Less than 6 months for employers to prepare for the new federal regulations on workplace harassment and violence – changes effective January 1, 2021. Osler. Extrait de https://www.osler.com/en/blogs/risk/july-2020/part-1-of-2-less-than-6-months-for-employers-to-prepare-for-the-new-federal-regulations-on-workplac

Aucun lieu de travail n’a été à l’abri des changements et ajustements nécessaires tout au long de la pandémie de la COVID-19. Avec de plus en plus de lieux de travail évoluant vers des environnements de travail virtuels, les employeurs et les employés communiquent et travaillent de nouvelles manières. Ces changements ont également affecté la façon dont nous définissons la sécurité psychologique sur le lieu de travail, avec de nouveaux types d’inconduite à la hausse pour ceux qui travaillent à domicile.

Une étude récente rapportée par Bloomberg sur des cas virtuels d’intimidation et de harcèlement dans le secteur financier depuis mars a révélé une augmentation du langage hostile et offensant utilisé sur le lieu de travail (Martinuzzi, 2020). Bien que la pandémie de la COVID-19 soit l’un des principaux contributeurs à l’augmentation récente de l’intimidation et du harcèlement sur le lieu de travail virtuel, ce n’est pas le seul facteur. Des recherches sur les effets de la récession de 2008 ont montré une augmentation significative des signalements de cas d’harcèlement au travail, l’incidence du harcèlement augmentant parallèlement aux niveaux d’insécurité financière (Martinuzzi, 2020). Des opinions fortement polarisées sur le climat politique actuel et des opinions sur le respect des mesures de santé publique peuvent contribuer davantage au stress sur le lieu de travail (Martinuzzi, 2020).

Trouver le bon équilibre entre la communication publique et privée lorsque vous travaillez dans un environnement virtuel est crucial. Les critiques et commentaires constructifs doivent toujours être faits en privé entre les employés et leurs supérieurs ou gestionnaires, plutôt que dans les courriels ou les canaux de communication de groupe. L’importance de cela a été soulignée l’année dernière par les employés de la compagnie de bagages Away. La principale méthode de communication entre les employés de Away était Slack, une plate-forme de messagerie largement utilisée (Rice, 2020). Les politiques de leur entreprise ne permettaient pas la diffusion de messages Slack privés entre les employés sur tout ce qui était lié au travail, ce qui faisait que les employés étaient souvent disciplinés publiquement et même harcelés par leurs supérieurs, y compris le PDG de l’entreprise (Rice, 2020). De plus, comme tout cela s’est produit en ligne, des preuves étaient facilement disponibles pour que les employés documentent l’inconduite survenue (Rice, 2020). Alternativement, les environnements de travail virtuels ouvrent également la porte à des individus qui peuvent être exclus ou être victimes de cyberintimidation dans des conversations privées ou des courriels d’une manière qui n’aurait peut-être pas eu lieu dans les espaces de travail physiques, où des spectateurs sont présents (Martinuzzi, 2020).

La frontière entre le travail et le domicile est mince, en particulier pour les parents qui travaillent, et constitue un défi supplémentaire à naviguer. Les attentes pour une journée de travail typique, y compris pour l’apparence physique, pour l’espace de travail et pour les heures de travail changent. Si les employeurs font la transition vers le travail à domicile, il est important de communiquer individuellement avec les employés au sujet de leurs heures de travail prévues, en reconnaissant que des ajustements peuvent être nécessaires en fonction des circonstances individuelles (Rice, 2020). Avoir une journée de travail clairement définie peut aider à empêcher les employés de ressentir le besoin d’être toujours disponibles et peut favoriser le bien-être psychologique des nouveaux venus en aidant à identifier l’équilibre et les limites entre la vie professionnelle et la vie privée. Si des visioconférences sont nécessaires, les employeurs doivent clairement identifier les attentes et les exigences concernant les bureaux à domicile et l’apparence physique des employés, et aider à identifier des solutions pour les employés confrontés à des défis dans ces domaines (Rice, 2020). Par exemple, des réunions avec des collègues vêtus de vêtements confortables peuvent être appropriées, mais peuvent ne pas être appropriées pour des réunions avec des clients. Clarifier ces attentes pour tous les employés n’est pas seulement une mesure préventive, mais peut aider à maintenir un sentiment de normalité pendant une période de grande incertitude et de confusion.

Les employeurs et les employés à la recherche de plus amples renseignements sur les ressources en santé mentale disponibles partout au Canada peuvent consulter le centre de ressources Covid-19 du Centre de toxicomanie et de santé mentale (CAMH). Pour plus d’informations sur la création de lieux de travail psychologiquement sécuritaires, consultez notre programme Respect au travail.

Références (en version anglaise uniquement):

Martinuzzi, E. (2020, June 17). As work has moved home, so has harassment. Bloomberg. https://www.bloomberg.com/opinion/articles/2020-06-17/as-work-has-moved-home-so-has-online-bullying-harassment

Rice, D. (2020, September 14). Virtual harassment in the workplace: How bullying and misconduct moves online. HR Exchange Network. https://www.hrexchangenetwork.com/employee-engagement/articles/virtual-harassment-in-the-workplace-how-bullying-and-misconduct-moves-online